Recomandarile si garantia seriozitatii candidatilor.
Ce garantie prezinta solicitarea recomandarilor in procesul de recrutare si selectie?
Ca si recruiter, ma aflu in situatia de a utiliza, testa si urmari efectele a cat mai multor metode de predictie a comportamentului candidatilor, viitori angajati.
Pe langa testele psihologice, centrele de evaluare, interviul de selectie, recomandarile sunt si ele un mijloc de descoperire a calitatilor angajatului.
De cele mai multe ori, a cere recomandari de la fostele locuri de munca este singura modalitate de evaluare practicata in special de manageri nonHR pentru angajarea unei persoane. Am asistat de multe ori la o convorbire telefonica instant, in care directorul general aflat cu cv-ul candidatului care tocmai urmeaza sa intre la interviu, ia telefonul si –l suna pe Popescu de la firma s.c. x s.a si-l intreaba : »auzi mai popescule, ia zi, cand mai esim la una mica ?aha, aha. Da…..ce voiam sa te intreb, de un flacau Ion Contopescu ce pot sa-mi zici ? baiat bun au ba ? a ? ce zici tu ? sa-l angajez ? »
Aceasta este o forma a metodei de a cere recomandari, sigura in cele mai multe cazuri, chiar daca pare venita dintr-un peisaj caragelienesc pentru ca solicitantul si ofertanul de recomandare sunt doua persoane ce au deja o relatie de incredere, si nu exista nici o intentie de a estompa sau exagera calitatile candidatilui/fostului angajat. Pe de alta parte, cunoasterea candidatului ramane relativa si perfectibila, astfel ca fostul anagajator i-a cunoscut doar calitatile solicitate de specificul activitatii din firma si departamentul respectiv.
Deontologic vorbind, insa, orice persoana are dreptul sa isi manifeste acordul/dezacordul in legatura cu solicitarea recomandarilor de la un fost sef/coleg. Astfel ca scenariul de mai sus incalca regulile eticii profesionale.
Ca recruiteri , solicitam de la candidatul insusi nume de persoane de la fostele locuri de munca care ar putea oferi recomandari despre candidat.
Printr-o astfel de de masura, suntem acoperiti din punct de vedere etic dar nu neaparat ca si validitate.
Exemplu : o fosta sefa a unui candidat aflat intr-un proces de selectie recenta, mi-a acordat nu mai putin de 45 de minute (timpul initial alocat era de maxim 10 min) sa imi prezinte calitatile extraordinare ale fostului sau subordonat, despre care nu mai stia nimic, preciza ea de un an si jumatate, insa stia sigur ca e un angajat extraordinar-cu abilitati de leadership vizibile , atentie distributiva etc.(desi era un post de operator utilaj).
Parea destul de putin credibil ca ar fi fost vorba acolo de o simpla relatie profesionala necontaminata de alte posibile sentimente .
Asadar, in situatia in care il pui chiar pe cel pe care vrei sa il verifici sa-ti indice persoanele care sa-l descrie e ca si cand a-i da un test de cunostinte, si stii dinainte care sunt intrebarile si raspunsurile. Efectul obtinut, e acela ca tu ca recruiter ti-ai linistit un minim de constiinta ca ai mai bifat pe lista metodelor de evaluare si recomandarile in procesul respectiv de recrutare, insa ca si informatie noua nu ai obtinut decat ca, candidatul tau are sigur persoane din prezentul sau trecutul sau pe care se poate baza (prieteni care pot juca rolul de director de productie sau chiar fosti sefi/colegi cu care a reusit sa se imprieteneasca).
Intr-un astfel de scenariu, totul se desfasoara in conformitate cu etica profesionala (a recruiterilor, ca a candidatilor nu poti fi sigur…..) insa nu ai garantia ca masori ceea ce ti-ai propus sa masori : puncte tari si puncte slabe ale candidatului si nu intensitatea legaturii prietenesti cu persoana de la celalalt capat al firului.
Si-atunci cum faci din cele doua variante o metoda de a cere recomandari care sa indeplineasca ambele conditii : sa fie valida, si in acelasi timp si etica ?
Raspuns : se analizeaza traseul profesional al candidatului, se identifica prin intermediul instrumenteleor clasice, o lista cu persoanele de la fosturile locuri de munca –sefi directi sau indirecti. Se contacteaza candidatul si se cere acordul acestuia legat strict de anumite nume si se cere ca acesta sa argumenteze daca este cazul de ce nu este de acord sa contactezi anumite persoane.
Recomandarile sursa, venind de la tine ca si recruiter reduc sansele ca ele sa fie falsi fosti sefi sau sefii prieteni, prin urmare iti asiguri validitatea metodei.
Faptul ca il implici pe candidat in proces, si ii ceri acordul legat de anumite persoane, te acopera din punct de vedere etic. El este instiintat si isi da acordul sau nu legat de contactarea unui fost sef real.