Tara se imparte acum in angajati si candidati, adica cei care mai au un job si cei care isi cauta un job. La fel, sunt firme si firme. Adica sunt firme aflate in pragul inchiderii sau sunt firme care reusesc sa se dezvolte si o duc mai bine decat niciodata.

Evident, intrebarea de pe buzele tututor este: „Ce fac diferit cei care reusesc nu numai sa se mentina, dar chiar sa creasca in aceasta perioada?”

Mai toti angajatii s-au saturat sa auda cuvintele care reprezinta masurile principale luate de companii in ultimul an: reducerea costurilor si eficientizare. De ce s-au saturat oare? Pentru ca acea reducere si acea eficientizare ii afecteaza in mod direct si drastic. Politica majoritatii firmelor care au fost afectate grav de situatia economica actuala a fost sa reduca costurile cu angajatii. Ce inseamna exact acest lucru, difera de la companie la companie. Astfel, in unele firme s-au redus salariile, in altele s-au disponibilizat angajati, in altele s-au retras din instrumentele de lucru sau din beneficii. In orice caz, primele masuri luate vizau, intr-un fel sau altul, categoria de resurse numita angajati.

Multa lume a uitat in aceasta perioada ca o organizatie nu inseamna nimic fara oamenii ei. Si au luat masuri care sa salveze firma, fara sa isi dea seama ca la sfarsitul crizei, cand lucrurile isi vor reveni la normal, vor avea nevoie tocmai de acei oameni de care au incercat sa scape de-a lungul ultimului an si jumatate. Si acei oameni, care au fost lasati sa se descurce singuri tocmai cand aveau mai multa nevoie de ajutor, cu know how-ul vital pentru firma care i-a abandonat, cu siguranta nu se vor mai intoarce la fostul loc de munca (asta in fericitul caz in care ar mai avea unde sa se intoarca).

De ce? Pentru ca totusi mai exista manageri care gandesc mai departe de acest fenomen amplificat pana la absurd, numit criza economica. Pentru ca acesti manageri isi fac planuri pe termen mediu sau lung, nu pe termen scurt, ca majoritatea firmelor de care aminteam mai sus.

Ce mai inseamna acum accent pe dezvoltarea resurselor umane, este greu de spus. Insa o firma care gandeste pe termen lung va dori sa creasca, iar pentru aceasta are nevoie de angajati priceputi si motivati. Este adevarat ca nu este greu sa gaseasca acum pe piata fortei de munca, candidati care sa intruneasca ambele criterii. Insa recunostinta si usurarea ca au un job dispar dupa ceva timp si ramane o sarcina permanenta a managementului sa isi motiveze angajatii.

Haideti sa punem afirmatia de mai sus in contextul actual. Ce firma s-a mai gandit in anul care a trecut la motivarea angajatilor? Cunosc firme de consultanta in resurse umane care au scos din portofoliu serviciul de Motivare a angajatilor, in ideea in care cererea va fi zero in 2009. Cunosc firme care au ajuns dupa un an de criza sa ramana fara angajatii de baza, nu pentru ca i-a disponibilizat, ci pentru ca i-a speriat asa de tare pe parcursul lui 2009 ca firma se va inchide, incat i-a determinat sa isi caute de lucru. Unii manageri au facut acest lucru crezand cu adevarat ca lucrurile stau chiar asa de rau. Altii au folosit doar o strategie de a manipula angajatii, in ideea in care nu puteau sau nu doreau sa le mentina/creasca beneficiile salariale de pana atunci. Intentii bune sau nu, rezultatul a fost acelasi: la inceput de an 2010 si-au dat seama ca au proiecte, insa nu au angajati care sa le realizeze.

Nu neg ca au fost firme, aflate oricum pe linia de plutire, pentru care criza nu a fost altceva decat picatura care a umplut paharul. Insa prea multe alte firme au avut de pierdut pentru ca s-au concentrat prea mult pe reduceri si eficientizari si pentru ca au pierdut din vedere importanta unor resurse cum sunt angajatii. Pentru ca s-au speriat de ceea ce s-ar fi putut intampla, acel lucru chiar s-a intamplat. Ajungem din nou la intelepciunea populara, care ne invata mereu cat de adevarata este expresia „de ce ti-e frica nu scapi”.

Ramane sa aflam ce va aduce urmatoarea perioada in privinta angajatilor, candidatilor si firmelor. Predictii face toata lumea. Poate va fi un an mai bun, poate va fi la fel de greu sau mai greu decat anul care a trecut. Ce este insa sigur este ca deciziile pe care le vom lua anul acesta, in calitate de angajat sau de angajator vor influenta calitatea anului 2010.

Mai multa incredere in noi si mai putin panica poate fi reteta care sa ne ajute sa ajungem cu bine la sfarsitul acestui an.

1. Trimite-ti CV-ul doar la acele joburi pentru care te califici.

Degeaba sunt 500 de aplicanti la un post, daca dintre acestia nici macar 15 nu corespund cerintelor. Un numar asa de mare de aplicanti implica dezavantaje pentru ambele parti: firma angajatoare pierde mult timp cu trierea CVurilor, iar candidatii isi fac sperante false si se mira ca nu au fost contactati.

Intelegem perfect dorinta ta de a te angaja, dar faptul ca tu nu tii cont de cerintele postului atunci cand iti trimiti CVul, nu inseamna ca si angajatorul va face la fel.

2. Fii perseverent, dar nu insista asa de mult incat sa devii agasant pentru angajator.

Cele mai multe anunturi de angajare sunt publicate pe siteurile de recrutare. Acestea ne ofera posibilitatea sa vedem daca si cand CVul nostru a fost vizualizat. Daca ai gasit un job interesant, pentru care te si califici, trimite-ti CVul. Daca acesta nu este vizualizat, nu renunta asa usor. Incearca sa afli numele persoanei care se ocupa de selectie si trimite-i un mail cu CVul tau, pentru a fi sigur ca acesta va fi analizat. Poti chiar suna sa verifici daca mesajul sau a ajuns la destinatar si sa iti exprimi interesul pentru job.

Dar opreste-te aici. Nu suna in fiecare zi sau saptamana, nu trimite CVul pe toate adresele de firma pe care le gasesti. Nu intreba cand vei fi chemat la interviu. Asteapta sa fii contactat. Daca te potrivesti cu postul, cu siguranta vei fi chemat la interviu. Daca nu corespunzi cerintelor, insistentele tale nu vor ajuta cu nimic, decat eventual sa il determine pe angajator sa te eticheteze drept „disperat”.

3. Fii cat mai vizibil pe piata fortei de munca – trimite-ti CVul la cat mai multe firme.

Ai doua posibilitati: trimite CVul la firme care activeaza in domeniul tau de interes si la firme de consultanta in resurse umane. Chiar daca acestea nu au in momentul respectiv joburi disponibile, este bine ca CVul tau sa fie inregistrat in baza lor de date. Poate nu te vor contacta toate, dar e bine sa ai o arie cat mai larga de posibilitati.

4. Cand reusesti sa ajungi la interviu, tine cont de faptul ca aparentele conteaza.

Impresia pe care o lasi asupra intervievatorului in timpul discutiei va face diferenta dintre a merge mai departe cu selectia sau a fi eliminat/a.

Tinuta ta trebuie sa fie adecvata. Depinde bineinteles si de postul pentru care ai aplicat, dar in principiu cu cat mai office, cu atat mai bine. Este acceptata si o tinuta de genul blugi si camasa, dar este exclusa orice tinuta tip sport.

Exprima-te cat mai clar, pastreaza contactul vizual, ofera detaliile cerute de interlocutor, dar nu intra in prea multe amanunte daca acesta nu ti le cere. Nu plictisi, dar nu fi nici ambiguu. Concentreaza-te pe activitatile profesionale, pune in evidenta acele activitati care sunt relevante pentru post. Pune accent pe ceea ce ai facut tu, nu colegii sau firma si subliniaza rezultatele pe care le-ai obtinut la locul de munca.

5. Participa la evenimente de networking.

Fii cat mai activ/a social. Urmareste, in special on line, evenimentele care au loc in orasul tau. Majoritatea dintre acestea iti ofera posibilitatea sa cunosti profesionisti din diferite domenii, sa obtii informatii care se pot dovedi utile in cautarile tale de a-ti gasi un loc de munca.

Doua dintre cele mai active site-uri din acest punct de vedere sunt linkedin si facebook. Inscrie-te pe cat mai multe grupuri din domeniul tau de interes si accepta invitatii la astfel de evenimente. Este important sa cunosti cat  mai multe persoane care te pot recomanda sau iti pot facilita accesul la anumite joburi.

6. Acorda importanta dezvoltarii personale – aceasta nu mai este un moft.

Ce pretentios suna, nu? Insa in aceste vremuri de restriste este mai mult decat indicat sa ne gandim la dezvoltarea abilitatilor noastre. Din ce in ce mai multa lume contempleaza ideea de reorientare profesionala. Este poate un bun prilej pentru tine sa inveti ceva nou, sa participi la cursuri de specializare, sa inveti sa lucrezi cu instrumente noi. Astfel, vei avea un set nou de cunostinte si abilitati care iti va creste sansele de angajare.

]]> http://www.resurseumaneonline.net/2010/06/cum-poti-sa-te-angajezi-cand-toti-angajatorii-concediaza/feed/ 0 http://www.resurseumaneonline.net/2010/02/frustrarile-candidatilor-versus-frustrarile-recruiterilor/ http://www.resurseumaneonline.net/2010/02/frustrarile-candidatilor-versus-frustrarile-recruiterilor/#comments Sun, 21 Feb 2010 18:32:34 +0000 Petrar Paladia http://www.resurseumaneonline.net/?p=212 A trecut un an si jumatate de cand a inceput criza economica. A trecut un an de cand piata fortei de munca a inceput sa fie serios afectata. Ce a inseamnat acest lucru: mai putine oferte de locuri de munca, mai multi candidati.

Ce se intampla acum? Recent am finalizat un proiect de consiliere si orientare in cariera pentru angajatii unei firme care si-a inchis activitatea din Romania. Tuturor le-am spus ca lucurile s-au mai imbunatatit in ultima perioada. Ca au inceput sa apara mai multe locuri de munca decat erau anul trecut pe vremea aceasta. Ceea ce este adevarat.

Printre cunoscutii mei, care isi cauta de mult timp de lucru, am observat deja din luna ianuarie cateva schimbari. Le sunt vizualizate CVurile intr-o mai mare masura, sunt chemati mai des la interviu fata de lunile anterioare.

Si printre cunoscutii mei, care lucreaza ca recruiteri sau ca oameni de resurse umane, am observat cateva schimbari. Daca anul trecut nu incetam sa ne uimim cat de repede si usor gasim candidati buni la posturile pe care le aveam disponibile, acum se pare ca lucrurile incep sa revina la situatia anilor 2007, 2008, cand gaseai greu sau deloc oameni calificati, care sa corespunda cerintelor impuse de angajatori.

Sa analizam deci situatia. Pe de o parte, candidatii se plang ca, desi sunt publicate locuri de munca pe siteurile de specialitate, nimeni nu le vizualizeaza CVul. Toti vad ca la un job aplica uneori si sute de angajati. Si multi nu sunt chemati la interviu. Deci din punctul lor de vedere lucrurile stau la fel de rau ca anul trecut. Pe de alta parte, oamenii de resurse umane, desi recunosc ca sunt mai multe aplicatii decat in anii trecuti, se plang ca acestea nu se ridica la nivelul cerintelor postului, si, calitativ vorbind, situatia sta la fel ca acum doi ani.

Inteleg atat frustrarile candidatilor, cat si ale oamenilor de resurse umane. Am fost in ambele posturi pe parcursul anului 2009.

In calitate de candidat, cred ca m-a ajutat sa imi cresc toleranta si rabdarea in perioada aceasta, faptul ca stiam urmatoarele lucruri:

1. Am citit destul de multe comentarii ale unor candidati furiosi ca anunturile publicate pe ejobs sau bestjobs nu sunt de fapt reale si firmele publica doar pentru a-si face reclama sau pentru a aduna CVuri in baza de date. Parere mea insa este ca majoritatea anunturilor sunt reale. Siteurile de specialitate sunt destul de scumpe pentru ca nu toate firmele sa isi permita sa publice la nesfarsit posturi fictive (este adevarat ca in luna decembrie unul dintre siteurile cele mai bine cotate din domeniu a avut o promotie in care firmele puteau posta gratuit oricate anunturi doreau; promotia a luat insa sfarsit in luna ianuarie).
2. Adevarul stiut de toata lumea este ca sunt intr-adevar foarte multi aplicanti la un anunt. Sansele ca CVul meu sa fie vazut si observat sunt destul de mici si din pacate, tin in mare parte de noroc. Multi angajatori, pentru ca nu au timpul si rabdarea necesara, nu deschid decat 10 CVuri din 100. Si cand gasesc pe cineva potrivit, nu mai deschid si restul aplicatiilor.
3. Ni s-a intamplat nu o data, pe parcursul anului 2009, ca angajatorul sa renunte la angajare, chiar dupa ce candidatii au fost gasiti. Din motive care tineau bineinteles de criza economica: fie se renunta la post, fie responsabilitatile se imparteau intre alti angajati.

In calitate de recruiter, am ajuns la urmatoarele concluzii:

1. Intr-adevar, in ciuda multiplelor aplicatii la un anunt de angajare, nu este totusi foarte usor sa gasesti candidati buni. Primim sute de CVuri la anunturi, dar din aceste sute un procent relativ mic il reprezinta CVurile care chiar corespund cerintelor postului.
2. Colegele mele se plang si de faptul ca oamenii refuza sa paraseasca locul de munca actual, de teama sa ramana fara job. Este adevarat in 2009 acest lucru se intampla frecvent. Oamenii erau fericiti ca aveau o slujba. Nu se mai punea problema sa folosim tehnici de headhunting, deoarece era aproape imposibil sa ii smulgi de la firmele unde lucrau. Stabilitatea era o prioritate, oferta salariala avea deja o importanta mai mica.
3. Insa inceputul acesta de an imi lasa impresia ca lucrurile incep sa se schimbe. Oamenii incep sa devina mai increzatori si sa accepte alte oferte, chiar daca jobul lor nu le este amenintat. Am intervievat candidati care momentan lucreaza, dar care doresc o schimbare nu pentru ca firma nu merge bine, ci pentru ca vor sa se dezvolte profesional sau vor sa obtina un salariu mai bun. Motive pe care in 2009 nu le-am auzit deloc.

Deci o oarecare imbunatatire a situatiei exista. Mai avem de lucru cu criza aceasta, majoritatea considerand ca si 2010 va fi an de criza. Insa avem speranta ca lucrurile sa se schimbe iar pana acum semnele sunt bune.

Ca eu sa imi indeplinesc eficient treaba de bucatareasa pentru o zi si sa ajung la un rezultat satisfacator pentru cei 8-10 invitati presupunea ca atributii si capacitati necesare urmatoarele :

1. Aproximez corect cantitatile necesare realizarii mancarurilor ceea ce necesita abilitati de previzionare si calcul matematic si cunostere de retete si doze de ingrediente
2. Sa achizitionez materia prima necesara la un prêt rezonabil ceea ce presupunea capacitate de a compara mai multe oferte (memorie si atentie)  si eventual capacitate de negociere, daca cumperi din piata
3. Sa fac drumul intors de la rezultatul dorit la chunks-uri mici de activitate, adica sa impart activitatea in –mie mi-au iesit 21 de sarcini necesare realizarii obiectivului de a aseza masa pentru 8-10 persoane ceea ce presupune capacitate de planificare si experienta in setarea de obiective operationale in baza unui obiectiv general.
4. Sa planific sarcininile, ca ordine, si sarcini posibil de facut simultan (in timp ce fierb legumele, fac maioneza si las siropul si frisca la rece) ca sa scutesc timpii morti ceea ce presupune capacitate de a gestiona eficient timpul
5. Sa dozez pauzele (pe care nu le-am mai luat)-tot de managementul timpului tine cu radacini in planificare, organizare si anticipare.
6. Sa deleg sarcini (daca ai un ajutor) –abilitati de coordonare a unei echipe-dai instructiuni, culegi opinii, dai feedback. (ai taiat suficient de marunt ceapa dar timpul de realizare a fost prea lung)
7. Sa concep designul salatelor- simt artistic si…toleranta la stres si presiunea timpului care se scurge
8. Sa tin cont de gusturile invitatilor- catre cine ma adresez si sa fac abstractie de la meu (mai racoritor sau mai dulce, cu usturoi sau fara)- capacitati empatice si orientare catre client.
9. Sa iti acorzi timp pentru un refresh (dusulit, machiat, parfumat) nu de alta dar ca sa te asortezi cu designul salatelor- respect fata de propria persoana chiar si in conditii de obseala majora si atitudine ferma
10. Sa faci fata la intreruperi (gen telefoane, rugaminti prin telefon etc.)- toleranta la stres

Poate sa vina aici un Gica Contra care sa se stupefieze la gandul ca o bucatareasa cu sortul dinainte si cu nasul in oale  poate sa analizeze in halul asta. Ea nu analizeaza, ea o face implicit, lejer si cu dexteritate dace ii place ce face si are si experienta.

Dar orice meserie , de la cioban la controlor de trafic aerian(meseria cu cel mai mare grad de stres….se spune ca) se poate compune din asemenea componente mici asemeni pamantului de flori si granitului care se compun la randul lor din elemente cu tot felul de denumiri ciudate.

Scopul analizei de fata , reamintesc este acela de a vedea cat de relevanta poate fi pentru un angajator relatia intre efortul, complexitatea unei meserii/activitati si salariul/recompensa cuvenita.

Si in timp ce faceam eu salatele mele cu radio guerrila pe fundal ca orice alt om implicat intr-o actvitate cu profit sau nonprofit ma intrebam urmatoarele :

1. De ce in activitatea mea zilnica de consultant HR nu resimt o asemenea oboseala dupa 6 ore de lucru ca acum, dupa 6 ore de trebaluit cu sortul in fata aflandu-ma de-abia la punctul 16 din lista de 21 de sarcini ?
2. Daca altcineva in locul meu muncind in exact aceleasi conditii de activitate ar resimti acelasi grad de oboseala ?
3. Daca acelasi cineva ar simti o nevoie de apreciere si recompensa la fel ca si mine ?
4. Cine hotaraste sau care este reperul in functie de care eu voi primi recompensa la livrarea rezultatului ?
5. Cat de mare va fi satisfactia mea vis-a /vis de recompensa primita ?

Raspunsuri posibile :

1. Oboseala resimtita e subiectiva. Dupa ce ai facut de 100 de ori acelasi lucru nu-l mai resimti la fel de obositor ca atunci cand il faci prima data. Unii zic ca dupa un timp apare acea stare de flow- senzatie de curgere, in care ajungi sa executi automat activitatea fara sa depui efort de concentrare.
2. Iarasi, fiecare resimte diferit gradul de oboseala. Depinde de ce experienta in domeniu si abilitati ar avea altcineva  (vezi abilitatile necesare fiecarei atributii in parte). Aici nu pot sa nu ma abtin sa fac o speculatie. Din cele 10 seturi de abilitati enumerate mai sus, cred ca majoritatea fetelor din generatia mea cel putin, dar mai ales din generatiile mai tinere stau cel mai bine la capitolul> Sa iti acorzi timp pentru un refresh (dusulit, machiat, parfumat), adica cel mai mare timp il investesc aici.
3. Marturisesc ca am genetic (cred) pus acolo in mine simtul responsabilitatii fata de lucrul bine facut. Dar iarasi marturisesc ca eu personal am o acuta nevoie de confirmare din partea celorlalti, adica sa ma laude d-le cineva semnificativ ca am facut o treaba buna. (Indepartandu-ma de persoana mea) Aici este vorba despre o conditie sine qua non pentru perpetuarea unui comportament : consecinta pozitiva. Voi organiza si realiza un dineu data viitoare daca resimt o consecinta pozitiva (din interior-ma simt bine cand gatesc pur si simplu sau exterior-ma lauda lumea).
4. Clientul. Scurt ! in cazul de fata invitatii. Daca invitatilor nu le place ce am facut, am muncit degeaba…Daca clientul nu e multumit, seful nu e multumit, salariul nu creste sau chiar mai rau salariul scade. Hmm ! oare asa sa fie ? Dar daca eu am lucrat bine si clientul e catranit ?
5. Un lucru e cert : daca satisfactia mea e predominant interioara si depinde cat mai putin de ce cred cei din jur, atunci e clar ca voi putea face mii de activitati similare, din ce in ce mai bune pentru ca radarul fericiriii mele e conectat la interior.

Insight de final :

Daca faci cu pasiune o salata, o faci perpetuu pana ajungi la cea mai buna performanta si asta fara sa transpiri ca un cal. Te culci la 1 in noapte dupa ce ai incercat zeci de experimente de  combinatii, te trezesti la 4 dimineata iti vine o idee, o notezi si la 7 esti in picioare si o implementezi !Si esti la fel de fresh ca si cand ai fi dormit un ciclu complet de somn. Si esti multumit. Si atat.

A, mai dai si performanta ! si vede si angajatorul cat de profitabil esti. In final vede, chiar daca peste zeci de ani, ca intre timp fac clientii coada la salatele tale. Dar imaginea cozii de clienti si a sefului sarind de bucurie : yes !!!bravo !!! se afla intr-un plan secund, zgomot de fond la sensul vietii tale.

So, daca as fi proprietarul unei afaceri si as fi observatorul a doua tipuri de angajati :

1. • femeie de serviciu care ia atat de in serios ca trebuie sa mentina curatenia in incinta incat in lustrul de pe birouri se reflecta o parte din sufletul ei
   • un analist financiar cu MBA in finante care face negot din a mai adauga sau nu o dimensiune la profunzimea analizei lui si e preocupat permanent de a-si lustrui imaginea in fata mea.

Nu stiu daca as acorda un salariu mai mare femeii de serviciu, insa m-as gandi serios la cum i-as recompensa pe fiecare in parte pentru atitudinea lor fata de munca pentru ca stiu ca salariul acordat , aprecierea mea fata de unul sau altul va duce fie la sufletul afacerii mele reflectat in lustrul bucuriei clientului fie la preocuparea oamenilor mei pentru lustrul imaginii lor in fata clientilor si atat.

In ce se va fi transformat disperarea celor care nu au un loc de munca de 6 luni, 1 an…victime ale unui management de firme prost avand ca pretext criza?

Unii mai indrazneti isi vor fi deschis firme, altii se gandesc sa se apuce de agricultura, altii se dumiresc cu ce inseamna sa scrii proiecte pentru fonduri europene, altii vor fi incercat din nou un drum in Spania, acestia din ce in ce mai putini.  Unii, mai precis unele vor fi aranjat totul ramanand insarcinate. Unii se intorc acasa la cuib, de unde au zburat, cel putin pana isi refac rezervele.

Si totusi nu putem prezice cu certitudine in ce stadiu vor fi cei ce anul trecut care ne sunau pe noi recruiterii cu rugaminti fierbinti legat de gasirea unui loc de munca.

Un lucru e sigur totusi, nimeni dar nimeni dintre cei care isi cauta disperat sau cei care au ramas nu vor avea ca obiectiv principal calitate, eficienta…..satisfactia clientului….bla, bla.

Am ajuns sa cred ca aceste cuvinte : calitate, eficienta, satisfactia clientului sunt coduri pentru „doamne-ajuta sa raman in viata” fie ca e firma sau angajat. Respectiv orientare catre rezultat e cod pentru orientare catre mentinerea venitului cu orice pret.

Cercetatorii americani  au testat urmatoarea dilema: intr-o companie din care s-au facut disponibilizari, cei ramasi vor fi si mai motivati fiind mandri ca au scapat de disponibilizare? sau vor fi debusolati ca au ramas singuri intr-o barca care se clatina si ca oricand se poate intampla acelasi lucru cu ei? Rezultatul a fost ca motivatia scade iar reducerea cheltuielilor ca rezultat asteptat in urma dipsonibilizarilor in masa, de fapt este iluzorie. Oamenii ramasi produc mult mai putin decat inainte de disponibilizare consumand aceleasi resurse.

Acum, lucrurile sunt discutabile: domeniul de activitate al firmei, amploarea dipsonibilizarilor, cat timp au lucrat impreuna cei separati etc. Oricum disponibilizarea nu este o solutie fericita pentru nimeni, nici chiar pentru cei care o intreprind si nu numai la nivel subiectiv ci si la nivel de rezultate concrete.

Un act de imputare a a unui membru bolnav previne infectia intregului organism asa cum disponibilizarea unui carcotas sau a unor exemple nedorite de angajati pot contamina cu atitudinea lor nepotrivita pe ceialalti….Dar cand amputezi un membru sanatos ca sa scutesti consumul intregului ansamblu pentru ca nu mai ai suficiente resurse, armonia se schimba si inevitabil se deterioreaza.

Ia un grup de oameni diferiti, valorosi, pune-i impreuna sa lucreze pentru acelasi scop. In timp vei vedea ca se creeza un ansamblu indivizibil din ei, in forma unei ceea ce se cheama echipa. Nu poti distinge calitatea caruia dintre ei a determinat reusita sau splendoarea unui proiect, pentru ca sunt indivizibili. Si ce poate fi mai minunat decat asta? Sa dai viata, sa dai suflu potentialului colectiv unei structuri heterogene de oameni la inceput inspirandu-le o viziune, un perpetuum „ce-ar fi daca am face, ce-ar fi daca am propune, ce-ar fi daca am intreprinde, ce-ar fi daca am gandi….”Si totul curge acolo natural, pentru ca grupul de oameni se modifica , se destrama si iara se asambleaza, cioplesc in ei formele oglindite ale celorlalti ca sa se completeze, sa semene pentru ca ceea ce fac acolo e important, foarte improtant.

Si dintr-o data vine ceva asemenea unui vanticel apoi vant, apoi furtuna cu efecte colosale asupra formei celor din echipa ermonioasa si acel ceva scoate la iveala colturi, forme urate , tocesc simetrii si innoada forme independente ba mai mult elimina membri cu totul si lasa in urma un sistem deteriorat greu de identificat asemenea unei papusi stricate. Venise criza si odata cu ea rostul eficientizarilor si a reducerii de costuri.

Azi un membru, maine altul…pana caracatita ultimului grad de penibil din masuri de criza cuprinse totul.

Ce urmeaza? Fiecare membru isi vor fi gasit cate un rost pe anul ce vine. Eu pe al meu, tu pe al tau…..ca de rostul NOSTRU nu mai poate fi vorba, nu curand.

La Multi ANI! Si un 2010 cu rost!

Cum se nasc aşteptările faţă de colegi şi cum ţi le poţi regla m-am hotărât să fie titlul astfel încât să curprinda ideea unei problematizări pe o temă mai veche aşa cum îi şade bine unui angajat mai vechi, precum subsemnata.

Aşadar cum să îţi reduci aşteptări de genu:

- Să fii văzut de un coleg în timp ce tu aştepţi în faţa ferestrei lui , tu crezând că nu este nimeni înauntru să îţi deschidă şi neavând cheie şi afara sunt sub 0 grade (colegul fiind nou în firmă)

-   Să ţi se comunice motivul pentru care eşti scos de pe un proiect la care ai lucrat intens, mai ales când  colegul de proiect te cunoaşte de 9 ani şi înţelege cât de frustrant este sa fii marginalizat fără să ştii cauza

-  Să fii ţinut la curent (aşa cum prevede de altfel şi procedura) despre un proiect care intră în firmă şi pentru care ai conceput partea tehnică a ofertei

- Să ţi se comunice de către colegul pe care l-ai ajutat să facă o vânzare  în momentul în care ai adus o oportunitate in firma, cum ar fi o cerere de training , dacă a trimis sau nu oferta şi care sunt şansele mai ales că vorbim de o perioadă de criza

-  Să fii înţeles când vii cu o propunere de bun simţ cum ar fi culegerea datelor de la un focus group cu ajutorul unui instrument fidel de înregistrare a datelor cum ar fi reportofonul, căci nu poţi fi şi moderator şi tehnoredactor performant în acelaşi timp şi să nu fii privit ca un „gica contra” pus pe analiză în exces în loc să se conformeze unei filosofii de genu: ne-om descurca noi!

-  Să nu fii acuzat că analizezi prea mult când vii cu o propunere de studiu de concurenţă

-  Să intri în acelaşi birou de 5 ani în fiecare dimineaţă şi să nu fii nevoit să îţi exprimi aceleaşi aşteptări de bază (cum ar fi că fiecare trebuie să îşi spele vasul în care a mâncat) la fiecare 2 luni pentru că pur şi simplu colegii nu mai sunt aceeaşi

-  Să nu te întorci la etapa de început în care afli pe la colţuri şi nu direct de la sursa ce proiecte intră în firmă

- Să nu se ia decizii in termeni de: cine este mai eficient pentru a face o selecţie în două săptămâni: tu care ai 5 ani experienţă sau colega ta care are 1 an experienţă

- Să discuţi destins la pauză cu colegii şi să nu fii nevoit să reformulezi în 5000 de feluri acelaşi mesaj ca până la urmă să se înţeleagă ce vrei să spui.

Când porneşti la drum de la premisa că trebuie să faci tot ce îţi stă în puteri ca lucrurile să meargă bine necondiţionat pentru că ştii că eşti prea la început să poţi cere ceva în schimbul eforturilor tale şi când eşti atât de deschis încât să te pliezi stilurilor tuturor generaţiilor de colegi care vin şi pleacă, rişti să te trezeşti peste 5 ani , la linia de finish şi să ţi se spună că ai aşteptări prea mari de la cei din jur şi că analizezi prea mult.

Aseară am întâlnit un tânăr absolvent de Calculatoare , aflat la al treilea job ca şi gestionar care aştepta doar să aibă ce să mănânce, unde să stea şi la 5 să fie acasa astfel încât să poată ajunge la timp la biserică să cânte. Nu era interesat de clienţi, de carieră, de bani, de ….colegi. Şi era atât de senin!De ce? Pentru că… cânta la biserica.

Ei, ca să nu mai avem aştepări nerealiste de la colegi trebuie găsit un substitut cum ar fi cântatul la biserică, vizitarea familiei, întâlniri cu prieteni, întreţinerea unei pasiuni ca şi sursă de echilibru şi suport moral pentru că a da tot ce poţi să te achiţi de toate sarcinile şi să fii înţeles de colegi pot reprezenta sursa unor dezamăgiri profunde.

C. Mentalitatea managementului romanesc – Majoritatea firmelor romanesti sunt infiintate de persoane care nu au experienta in management. Lasam la o parte faptul ca multe nu au nici macar suficienta experienta in domeniul in care doresc sa activeze.

Cum se intampla de obicei lucrurile? Angajati din firme romanesti sau straine stau cativa ani pe un anumit post, isi dau seama ca au abilitati si cunostinte si ca potentialul lor se pierde in cadrul firmei in care lucreaza. Se hotarasc atunci sa paraseasca firma unde „au invatat meserie” si isi deschid firma proprie. Nu neg ca multi sunt foarte buni specialisti si chiar stiu ceea ce fac. Dar una este sa iti cunosti foarte bine domeniul, si cu totul altceva sa conduci o firma. Ma gandesc aici in primul rand la ceea ce inseamna sa coordonezi o echipa, sa o indrumi, sa o supervizezi, sa o motivezi. Nu cred ca sunt multi manageri / patroni romani care sa detina aceste abilitati. Si foarte repede uita ce inseamna sa fii angajat si nu se mai gandesc decat la „trebuie sa facem cat mai multi bani, nu conteaza cum”.

Actiunile patronului incep sa fie ghidate de cateva principii, care, dupa parerea mea, au impact negativ asupra afacerii. Mai jos le prezint pe cele pe care le consider ca sunt cel mai des intalnite si totodata sunt cele mai grave:

1. Scopul primordial al angajatilor este de a pacali patronii, de a lucra putin si de a avea pretentii salariale imense
Nu neg ca sunt si astfel de angajati. Pana acum eu am avut noroc sa nu am astfel de colegi, insa din ce imi povestesc clientii si prietenii, sunt convinsa ca exista. Dar oare este credibila ideea ca toti sau majoritatea angajatilor sunt asa?
Lipsa de incredere cronica pe care patronii romani o au fata de angajatii lor nu ajuta cu absolut nimic firma. Sa fii mereu suspicios, sa nu iti lasi angajatii sa ia decizii, poate sa fie o abordare cu doua taisuri. Orice actiune are o reactiune. Ati auzit de expresia profetii care se auto-implinesc? Sa va explic printr-un exemplu ce inseamna acest concept:

Convingerea ta – Ca si patron iti este frica sa iti lasi firma pe mana angajatilor tai, asa ca iei tu toate deciziile importante.
Consecinta – angajatul nu se dezvolta, nu invata, se plafoneaza, se demotiveaza – incepe sa se implice din ce in ce mai putin in sarcini, este tot mai nemultumit, lucreaza mai putin, insa avand vechime in firma, are si pretentii de salariu mare
Concluziile tale – comportamentul angajatului confirma convingerea ta initiala ca angajatii sunt lenesi si nu te poti baza pe ei

2. Cheltuieli – nu exista, nu au voie sa apara. Daca apar, angajatul este cel care incearca sa traga pe sfoara firma
Newsflaaaaaaash: Fara sa investesti nu te poti dezvolta. Fara sa ai cheltuieli nu poti exista. Nu este o investitie faptul ca dai salarii, faptul ca iti mobilezi sediul, faptul ca oferi instrumente de lucru angajatilor tai. Toate acestea sunt cheltuieli, pe care nu le poti evita.
Prima masura (si cred ca de multe ori, singura masura) pe care au luat-o patronii in perioada crizei a fost sa reduca costurile. Inteleg o astfel de masura atata timp cat ai de unde taia costurile. In alte conditii nu are sens.

3. Eu sunt patron, eu nu trebuie sa respect procedurile si regulile din firma.
Unul dintre cele mai clare semne ca patronii romani nu sunt manageri, si mai ales nu sunt lideri, este faptul ca ei sunt primii care nu respecta procedurile si regulile din firma. Adica ei sunt cei care le impun, dar acele reguli nu se aplica decat angajatilor. De ce? Pentru ca este firma mea. Pot sa fac ce vreau. O astfel de mentalitate, tipic romaneasca, explica multe.
Asa cum spunea si colega mea, Florentina, am fi de acord cu ei daca si-ar pastra doar rolul de patron, nu si cel de director. Adica eu sunt asociat si vin cu banii, dar atat, nu conduc firma. In aceste conditii pot sa nu fac nimic toata ziua si sa nu ma implic in activitatea firmei. Dar atata timp cat te consideri managerul firmei si coordonezi echipa, nu uita unul dintre principiile de baza din leadership: orice lider este un model pentru cei pe care ii conduce. Cu alte cuvinte ce face seful, voi face si eu.
Nu va puteti permite sa impuneti reguli in firma pe care o conduceti, fara sa fiti dispusi sa le respectati la randul vostru.

Ce inseamna angajati de succes?

Verbul a angaja la diateza activa presupune a implica pe cineva intr-o activitate relativa ca si complexitate (….a angaja pe banda de depasire unde toti participanti la trafic cunosc regulile). Angajatorul este cel care reuseste sau nu sa creeze un cadru de scopuri semnificative menite sa implice mai multi participanti. Angajatul (a fi angajat de catre….la diateza pasiva) este cel care prin contract legal si psihologic promite implicit si explicit ca poate si vrea sa se implice in activitatea creata ca si cadru de angajator pentru ca stie si i se promite ca va primi anumite beneficii.

Cu cat balanta dintre implicare, eforturi si beneficii inclina mai mult catre beneficii cu atat mai mult angajatul se apropie de succes.

Beneficiile sunt importante si masurate in raport cu asteptarile angajatului si ele pot fi :bani, recunoastere, statut, suport social, dezvoltare personala etc

Ce fac distinct angajatii de succes?

Din experienta practica cu candidati la joburi, colegi de serviciu, manageri de firma se intrevad urmatoarele caracteristici:

• se trezesc bine dispusi la gandul ca incepe o noua zi cu noi ocazii de a intalni situatii, oameni, provocari

• sunt preocupati permanent de imbunatatirea uneltelor de lucru (taranul isi ascute sapa, managerul cauta noi strategii de coordonare)

• dovedesc o curiozitate vie legata de domeniul in care activeaza si sunt intr-o permanenta goana dupa informatii noi

• acorda timp de calitate actiunilor esentiale din jobul sau fara sa perceapa trecerea reala a timpului (proiectantul care nu stie cand s-a facut ora de plecare, atat e de absorbit de proiectul sau, taranul prin de lasatul serii pe ogoare fara sa isi aminteasca ca soarele a apus demult)

• se implica cu lejeritate si in alte tipuri sarcini conexe domeniului sau pentru a avea perspectiva de ansamblu chiar daca acestea nu fac obiectul jobului sau

• relationeaza foarte bine cu toate categoriile de persoane din companie indiferent de nivel sau statut

• isi poate „vinde” foarte bine rezultatele muncii in fata sefilor fara a intra insa in spatiul atribuirii rezultatelor altor colegi

• fac diferenta intre planul personal si cel profesional, intre prieten si coleg

• sunt conectati permanent la cercul larg de specialisti (sunt inscrisi in diverse asociatii, cunosc si alte lanuri decat cel al comunitatii apropiate)

• isi construiesc implicit prin atitudinea fata de munca , respectiv prin intretinere activa a cercului de specialiasti rezerva unui viitor loc de munca, astfel ca oricand ar ramane fara un loc de munca ar putea avea cel putin o varianta de rezerva

• si nu in ultimul rand, recunoasc foarte clar momentul cand acel cadru de scopuri semnificative creat de angajator nu mai este motivant pentru el si atunci alege sa plece evitand riscul epuizarii energiei proprii contra unor benefiicii percepute ca insuficiente

La inceput toti avem potential de a fi angajati de succes, cel putin la nivel subiectiv. Insa undeva, la rascruce de vanturi:

„cine-i mai pupincurist castiga!”, „mere s-asa!”, …”da-i pace ca nu-i firma ta!”, „n-ai vazut ce mult castiga aia si noi ne strofocam degeaba!” pe de o parte si „vreau sa descopar ce am mai bun in mine”, „vreau sa las ceva in urma mea care sa dureze”……….trebuie sa alegem.

Si e greu sa te pui contra curentului cel mare, si atunci incepem sa pupincurizam pentru a scuti atatea dimineti timpurii cu sapa in spinare sau seri frematande de curiozitati prea vii pentru un functionar obosit de atatea ore de stat peste program………..angajat fiind de altii, nu de propria-i constiinta.

]]> http://www.resurseumaneonline.net/2009/11/ce-au-in-comun-angajatii-de-succes/feed/ 1 http://www.resurseumaneonline.net/2009/11/recunoasteti-compania-episodul-2-procedurizare-inutila-si-ineficienta/ http://www.resurseumaneonline.net/2009/11/recunoasteti-compania-episodul-2-procedurizare-inutila-si-ineficienta/#comments Sat, 28 Nov 2009 18:43:24 +0000 Petrar Paladia http://www.resurseumaneonline.net/?p=92 Episodul 2.
Din experienta proprie si din relatarile candidatilor intr-o companie cu capital romanesc lucrurile stau in felul urmator:

B. Procedurizare inutila si ineficienta – sunt de acord ca orice firma, indiferent de marimea ei trebuie sa aiba activitatea procedurizata. Acest lucru l-am invatat tot de la multinationale, unde, daca nu exista un sistem extrem de clar si de bine pus la punct, avand in vedere amploarea activitatilor si a numarului de angajati, performanta nu este posibila.

Deci, este laudabila intentia multor firme romanesti de a crea si implementa reguli si proceduri, care sa fie transmise si impuse fiecarui angajat.

Exista insa riscul – si sunt convinsa ca in multe cazuri chiar se intampla – ca regulile si procedurile sa fie „prea de multinationala”. Adica sa se preia efectiv sistemul, fara a se tine cont de marimea firmei, tipul activitatii si de ce nu, de cultura organizationala si echipa.

Ar trebui sa fie evident faptul ca o regula conceputa si implementata intr-o companie cu 1000 de angajati, a fost creata sa functioneze intr-un astfel de sistem amplu si complex. In consecinta, intr-o firma mica, de 30 sau 50 de angajati, fie nu isi are rostul, fie trebuie adaptata.

Un exemplu in acest sens ar fi firme romanesti cu nenumarate straturi ierarhice, necesare intr-o multinationala, dar nu si intr-o firma de dimensiuni mici. De ce consider ca nu este realist ca intr-o firma de 20 de angajati sa existe si top si middle management? Pentru ca top managementul este patronul, iar middle managementul sunt angajati cu putin mai multa experienta (de obicei nu in coordonare) care de fapt nu au nici o putere de decizie. Daca ar avea, nu ar mai exista top managementul. Ma pot gandi la doua motive pentru care aceasta putere de decizie nu este reala: in primul rand, patronul roman nu are destula incredere in angajati pentru a-i lasa sa ia singuri decizii importante; in al doilea rand o firma cu angajati putini, nu are o activitate asa de mare astfel incat top managementul sa nu stie tot ce se intampla si sa nu aiba timp sa se ocupe de toate probleme care apar. (Ma refer acum la decizii care conteaza si care au un impact asupra organizatiei.)

Un alt exemplu ar fi impunerea urmatoarei proceduri: „Comunicarea se face neaparat prin mail”… nu se mai pot transmite verbal nici cele mai nesemnificative informatii…totul trebuie pastrat in scris. Adica, hai sa fim seriosi, suntem o mana de oameni in firma si nu pot sa ii spun colegului de langa mine nimic, decat daca ii scriu. Acum, sa nu ma intelegeti gresit: comunicarea in scris are si ea rolul ei, chiar si in firmele mici. Sunt multe informatii care trebuie neaparat transmise in forma scrisa. Insa sa ne ferim de prea multe formalitati si protocolisme atunci cand acestea nu isi au locul!

Un alt exemplu ar fi formalismul. Sunt convinsa ca sunt multe firme romanesti in care se impun reguli si proceduri despre cum sa vorbesti, cum sa te comporti, cum sa te imbraci, ce atitudine sa ai. Reguli care nu fac altceva decat sa te impiedice sa fii natural si sa te determine sa iti dezvolti un limbaj de lemn, care pana la urma, pe clientii experimentati, nu face decat sa ii enerveze. Sunt de acord ca intr-o anumita masura acestea trebuie sa existe. Modul in care transmiti informatiile clientului, ce fel de informatii transmiti, sunt elemente care trebuie sa fie impartasite de membrii unei organizatii. Dar atunci cand, folosind formule oficioase, incercam sa ascundem lipsa de experienta sau cunostinte sau incercam sa impresionam clientul prin atitudinea si abordarea „profesionista” pe care o avem, pe termen lung acest formalism va dauna cu siguranta firmei.

Ce probleme pot sa apara atunci cand procedurile de multinationala sunt preluate fara a fi adaptate nivelului firmei?
In primul rand se poate pierde timp pretios prin trecerea informatiei prin mai multe filtre, care de fapt nu sunt necesare.
In al doilea rand, pot fi afectate relatiile dintre angajati, prin obstacolele care apar in comunicare.
In al treilea rand atunci cand informatia trece prin mai multe persoane, cu siguranta va avea alt continut si alta forma atunci cand va ajunge la destinatarul final.
In al patrulea rand, cultura organizatiei va avea de suferit si poate nu intotdeauna in directia cea buna: intr-o firma mai mica de obicei angajatii stabilesc relatii destul de apropiate, atmosfera este una mai calda, angajatul simplu poate avea oricand acces la seful cel mare (patronul). Cand regulile sunt prea rigide si stricte, modul de relationare si gradul de implicare pot sa se schimbe. Adica daca inainte erai motivat de atmosfera deschisa, de libertatea de a veni cu idei, de apropierea de colegi, si puteai trece peste salariul nu foarte mare, peste faptul ca esti „om bun la toate in firma”, acum cu ce ramai?

Lista poate sa continue. In incheierea si sustinerea ideii mele, sa urmarim doar un exemplu simplu:
Clientul suna la firma pentru o cerere de oferta. Raspunde Asistent managerul aka Secretara. Conform procedurilor, aceasta trebuie sa transmita mesajul sefului departamentului de vanzari, care la randul sau o va aloca unui subordonat. Mesajul trebuie transmis in scris, deoarece procedurile firmei impun acest lucru. Adica AM-ul scrie mail sefului de vanzari, care da fwd reprezentantului de vanzari, cel care va lua in cele din urma legatura cu clientul.

Dacă te uiţi la job-ul pe care îl ai şi care întâmplător îţi ocupă 60-70% din timpul în care stai treaz, vei constata că faci parte dintr-un aparat emisie-recepţie în care tu dai (strunjeşti piesa, scrii raportul etc) şi primeşti (un prietenesc „salut!” De la coleg, salariu, prestigiu etc.).

S-au inventat mai multe unelte care să intervină fin şi să regleze acest aparat emisie-recepţie, pentru că el aparatul ca orice sistem tinde către deteriorare….funcţionează, funcţionează până când asprimile vremii îi tot pun frâne.

Şi-atunci s-au configurat soluţii „deştepte” care să:

- Ungă rotiţele din mecanismul emisie recepţie şi să le aranjeze într-o ordine anume care să permită funcţionarea sistemului- la nivel de trasabilitate a produsului/serviciu(orice organizaţie are o funcţionare gen intrări-ieşiri). Aici pot fi diferite instrumente gen Ergonomia spaţiului de producţie, sisteme de optimizare inspirate din Toyota Production System, sistem Erp informatic, sisteme ISO de calitate etc

- Să îi pregătească pe oameni să ungă şi să pună în mişcare rotiţele că până acum nu s-a inventat încă o organizaţie complet automatizată, mai trebuie încă şi oameni. Aici sunt unelte precum: cursuri de calificare la locul de muncă (punerea în mişcare a rotiţelor mici de la baza sistemului), traininguri de vânzări (sau cum să faci rost de combustibil pentru mişcarea sistemului), traininguri de leadership (cum să pui în mişcare angrenaje mari de roţi , ordinea mişcării angrenajelor şi energia mişcării angrenajelor)

- Să dea energia sistemului de emisie-recepţie astfel încât ansamblul de participanţi la punerea în mişcare a rotiţelor să acţioneze concomitent astfel încât toate rotiţele să fie în mişcare şi să anunţe dacă o rotiţă nu mai funcţionează, sau dacă el nu mai are energie, sau dacă îi trebuie altă mişcare. Aici intră rolurile sistemelor de motivare sau al teambuildingurilor.

Cum se constată dacă energia sistemului este suficientă pentru ca acesta să funcţioneze?

- Participanţii vorbesc despre ce fac cu scopul de a îmbunătăţi funcţionarea sistemului într-o manieră informală, nu numai în şedinţe impuse

- Petrec începuturile de zi împreună (la o cafea, ceai)

- În pauzele de lucru se râde bine

- În afara schimburilor de inforamţii scrise, se comunică lejer, fără introduceri oficiale (ma numesc x, ….in legatura cu …. ai putea te roga frumos sa să imi dai acces la ….)

- Dacă se întâmplă o eroare, nu se accentuează cine, ci cum putem găsi o soluţie

- Sunt celebrate succesele tuturor membrilor

- Talentele individuale sunt cunoscute de către toată echipa

- Se împărtăşesc opinii despre performanţa individuală cu scopul de îmbunătăţire a fiecărui membru

- Prioritare sunt scopurile de dezvoltare a fiecărui membru nu de evitare a conflictelor (dacă o polemică poate scoate la iveala un element util de dezvoltare pentru un membru, atunci oricine îşi asumă riscul tensiunii specifice unei polemici)

- Prioritare sunt scopurile de dezvoltare celor din echipă pentru funcţionarea tot mai optimă a sistemului nu menţinerea unei tăceri placide care să ascundă „veştile proaste”

- Participanţii se mobilizează facil pentru o ieşire la bere cel puţin o dată pe lună.

- Nu ai „strangere de inimă” când ştii că trebuie să colaborezi cu un coleg pe un proiect anume

Şi dacă nu mai avem energie suficientă ce e de făcut?