Resurse Umane Online

Despartirile sunt de obicei zgomotoase. Daca urmaresti cu atentie un cuplu care este pe cale sa se separe, cu siguranta discutiile lor vor fi de fapt o serie de reprosuri aruncate de la unul la celalalt iar momentele placute parca nici n-au existat. Iti dau impresia ca ar fi fost tinuti cu forta si siliti sa indure compania celuilalt o perioada, careia doresc sa-i puna capat in acest moment. Iar dupa ce si-au aruncat in eter toate nemultumirile, unul dintre ei tranteste cu forta usa si se asterne linistea.

De cele mai multe ori scenariul se poate identifica, cu personajele de rigoare, atunci cand un angajat doreste sa paraseasca un loc de munca. Si in acest caz se destrama un parteneriat. Angajatul “tranteste usa” nemultumit fiind ca nu i-au fost recunoscute si recompensate pe deplin meritele, ca nu a gasit receptivitate la superiorii sai si sprijin la proiectele pe care le-a initiat; angajatorul face acelasi lucru considerand nedrept ca dupa ce a investit o perioada in formarea profesionala a unei persoane, aceasta isi ia “la revedere” si pleaca sa-si puna in valoare cunostintele dobandite, intr-o alta firma.

Daca urmeaza o perioada de preaviz, lucrurile se complica. In momentul in care un angajat isi anunta plecarea, devine privit precum un potential hot. Majoritatea “patronilor” (utilizez in mod intentionat acest termen) incep sa-l suspecteze pe acesta ca va fura baze de date, clienti, materiale, proiecte s.a.m.d. Iar despre comportamentul angajatului in preaviz, stim ca in general devine unul de nonimplicare.

Cum putem transforma aceste situatii negative in beneficii?

Chiar daca sunt pe cale sa piarda un angajat valoros, pastrandu-si cumpatul angajatorii  pot folosi perioada de preaviz in propriul avantaj. Discutand in mod constructiv cu angajatul care paraseste firma, acesta poate afla informatii importante care sa-i  permita ulterior imbunatatirea strategiilor companiei pe segmentul resurselor umane si cresterii nivelul de retentie a personalului – interviul de exit.

Interviul de exit ne ajuta sa vizualizam modul in care mediul organizatonal este perceput in randul angajatilor. Pot fi identificate o serie de probleme pe care angajatorul nu intotdeauna le observa, mai ales ca “pe picior de plecare”, angajatii devin de obicei mai deschisi si mai sinceri. Avem posibilitatea de a determina partile negative/disfunctiile care genereaza diverse grade de insatisfactie in randul angajatilor si care trebuie remediate, dar in acelasi timp si aspectele ce pot fi pastrate si dezvoltate.

Initiatorul discutiei trebuie sa fie reprezentantul departamentului de resurse umane, ca si parte neutra intre angajat si angajator. Una dintre posibilitatile sale este aceea de a folosi un interviu semistructurat, care sa aiba la baza un ghid pentru interviul de exit folosit la discutiile cu fiecare dintre angajatii care parasesc compania. In cadrul companiilor foarte mari, in care fluctuatia de personal este ridicata se poate folosi si un chestionar pe post de interviu de exit, care faciliteaza obtinerea de date cu privire la gradul de satisfactie al angajatilor: chestionar pentru interviul de exit. Indiferent de varianta aleasa, este foarte important ca instrumentul folosit sa fie standardizat in cadrul firmei, sa nu sufere modificari, deoarece acestea vor afecta calitatea rezultatelor obtinute. Acest tip de interviu se aplica angajatilor care parasesc firma de buna voie sau de comun acord cu angajatorul si nicidecum celor concediati, deoarece sentimentele acestora vor fi negative si irelevante pentru situatia reala din cadrul companiei.

Important! Interviul la plecare reprezinta de foarte multe ori o provocare (mai ales daca nu este realizat de un specialist in resurse umane) prin faptul ca ambele parti pot sa se trezeasca prinse in “capcanele” acestuia. “Capcana” angajatorului este aceea de a lua o atitudine defensiva atunci cand cel care paraseste compania isi exprima pareri negative vizavi de proceduri, modalitati de lucru, relatii cu colegii sau superiorii, politici de conducere, etc.  “Capcana” angajatului poate fi lipsa de sinceritate din frica de a nu atrage dupa sine recomandari negative in cazul in care isi exprima dezacordul fata de anumite politici ale companiei si care sa-i afecteze cariera din acel punct mai departe. In ambele cazuri, rezultatele obtinute vor fi irelevante.

Corect realizat insa, interviul de exit aduce beneficii ambelor parti. Angajatorul poate sa-si identifice punctele negative si poate aduce modificari importante, pentru a preveni in viitor pierderea angajatilor valorosi iar angajatul va avea ocazia sa se elibereze de frustrarile acumulate pe parcursul colaborarii avand posibilitatea unui start relaxat in cadrul unei companii noi.

Astfel, usa va putea ramane deschisa unor viitoare colaborari poate in calitate de clienti, furnizori sau chiar colegi de breasla.

Regasiti articolul si pe pagina mea personala.