- Reputatia pe care si-o formeaza o companie pe piata fortei de munca

- Imaginea companiei in randul potentialilor angajati

Companiile care au o imagine pozitiva pe piata fortei de munca sunt companiile in care candidatii doresc sa lucreze. Deci o firma cu un brand de angajator puternic reuseste sa atraga cei mai buni candidati si sa pastreze talentele in cadrul organizatiei.

Multe companii nu constientizeaza inca importanta pe care o are procesul de recrutare si selectie in crearea imaginii pe piata fortei de munca.

De prea multe ori din pacate persoanele care se ocupa de angajare nu au pregatire sau experienta in activitatea de recrutare si selectie de personal. Faptul ca multi inca nu fac diferenta dintre procesul de recrutare si cel de selectie este doar unul dintre semnele care indica lipsa de profesionalism cu care este tratat acest domeniu.

Totul incepe cu modul in care promovam postul pe care il avem disponibil. Un plan media bine gandit, creat astfel incat sa ajunga la populatia targetata, este primul semnal pe care il transmitem in ceea ce priveste profesionalismul nostru. (Am povestit intr-un articol anterior despre modul in care ar trebui conceput un anunt de angajare.)

Selectia CVurilor si programarea candidatilor este primul contact direct cu candidatii. Prima impresie, fie ea si telefonica, este deosebit de importanta. Cand sunam candidatii este important sa ne prezentam, sa spunem de la ce firma sunam si sa ne asiguram ca acestia stiu pentru ce post ii contactam. Avand in vedere numarul mare de aplicatii facute de fiecare persoana in aceasta perioada, se poate intampla sa nu isi dea seama de la inceput despre ce post este vorba.

Urmeaza intalnirea fata in fata, care are de altfel impactul cel mai mare asupra imaginii cu care va ramane candidatul despre compania noastra. Exista cateva reguli pe care in calitate de intervievatori trebuie sa le respectam:

1. Respecta ora intalnirii cu orice pret. Gandeste-te ca si aceea persoana si-a facut programul in functie de ora stabilita si ea trebuie sa se incadreze in anumite termene, ca si tine.
2. Prezinta-te si ofera cartea de vizita, pentru ca persoana sa stie cu cine va purta discutia.
3. Discutia trebuie sa decurga, dupa modelul: introducere, cuprins si incheiere. Nu incepe direct cu intrebarile, prezinta prima data in ce va consta intalnirea. La final anunta persoana care vor fi pasii urmatori si cand se poate astepta la un raspuns.
4. Nu pune intrebari personale, rezuma-te la cele profesionale. In primul rand nu este etic si poti fi chiar acuzat/a de discriminare. In al doilea rand, chiar au foarte putina relevanta in a prezice performanta de la viitorul loc de munca. Contrar opiniilor multor persoane, backgroundul familiei nu este o garantie a calitatii persoanei intervievate.
5. Ofera-i informatii despre post si companie. Interviul presupune un dialog, nu un interogatoriu. Este dreptul candidatului sa primeasca aceste informatii inca de la prima intalnire.
6. Ofera-i intotdeauna posibilitatea de a pune intrebari si de a-si clarifica nelamuririle. Nu incheia discutia cu un scurt „Va multumesc” dupa o ora intreaga in care ti-a raspuns la intrebari.
7. Evita intreruperile din partea colegilor si pe cat posibil nu intra cu telefonul la interviu. Daca apare o urgenta raspunde, dar doar dupa ce in prealabil ti-ai cerut scuzele de rigoare.

Ultimul element care contribuie la formarea unei imagini pozitive pe piata fortei de munca, in cadrul procesul de recrutare si selectie, este oferirea raspunsurilor negative. Daca vedem 10 persoane si angajam doar una, este raspunderea noastra sa ii anuntam pe toti daca au fost respinsi sau nu. Putem face lucrul acesta telefonic sau prin mail. Daca timpul nu ne permite sau sunt prea multi candidati pentru a le oferi la fiecare un raspuns individual, anunta-i la interviu ca  selectia se va derula pana la o anumita data si daca nu vor primi un raspuns pana la acea data, inseamna ca nu se va merge mai departe cu acel post.

Este foarte important sa lasam loc de „buna ziua”. Nu stii niciodata cand te mai poti reintalni cu acel candidat si in context. Impresia cu care va ramane acea persoana despre compania ta va fi transmisa si altora. Imagineaza-ti ce impact poate avea asupra reputatiei firmei tale feedbackul pozitiv sau negativ pe care il vor transmite sutele sau miile de candidati de-a lungul timpului.

De ce acest subiect? Pentru ca este o perioada de criza, in care tot ce auzim la televizor reprezinta constatari ale gravitatii situatiei in care ne aflam si previziuni fataliste asupra a ceea ce ne asteapta in viitor, in general – si in particular cu privire la piata fortei de munca. Ceea ce nu le spune nimeni acelora care se uita la televizor este faptul ca ei sunt proprii lor stapani si ceea ce se asteapta de la ei este o atitudine proactiva. Acum cativa ani companiile erau cele care cautau disperate candidati competenti, propunandu-le fel si fel de oferte de munca, care mai de care mai tentante pentru a-i atrage in randul lor. Companiile private au platit bani grei incepand cu 2006, pentru a aduce in randul lor angajati motivati, care sa se dovedeasca performanti la locul de munca si cababili sa influenteze cresterea afacerii – asta inseamnand ca firmele s-au adaptat la o piata de munca saraca in profesionisti, facand toate demersurile pentru a-i atrage in randul lor tocmai pe aceia de care aveau nevoie. Situatia s-a modificat, iar acum a venit randul angajatilor sa ia atitudine si sa se mobilizeze in directia gasirii unui loc de munca. Cei care trebuie sa se adapteze la noua situatie sunt tocmai candidatii.

Astazi a venit la sediul firmei unde lucrez pentru o scurta discutie si pentru a-si depune CV-ul un absolvent de studii tehnice, care este in cautarea unui loc de munca. Nu avem nimic disponibil in aceasta perioada, dar CV-ul lui a mers in dosarul persoanelor care doresc sa munceasca si au miscat un deget in acest sens. In momentul deschiderii unei pozitii, va fi primul dosar deschis, pentru ca el cuprinde persoane cu atitudine. Sunt curioasa cati dintre managerii de resurse umane sunt contactati de persoane care doresc sa munceasca – inafara de aplicatiile la joburile publicate pe siteurile de specialitate. Eu am primit anul acesta un total de zece CV-uri! Mai mult de atat, cati ati primit solicitari de Internship-uri? mai ales ca e de actualitate sa “deplangem” soarta zecilor de mii de studenti care termina facultatea si toata lumea se intreaba unde vor fi angajati. Aici mai am o observatie – cred ca mai mult de jumatate din ei abia ca au luat nota de trecere la bacalaureat iar acum vin si iti flutura in fata o diploma de licentiat, iar daca le dai o simpla dictare de clasa a-II-a, nu stiu cand se scrie cu un “i” sau doi “i”, iar tu ca si om de resurse umane te dai de ceasul mortii sa angajezi un mecanic, un trefilator, un CTC-ist sau te miri ce alt tip de “meserias”.

Nu critica este scopul acestui articol, chiar daca par putin acida, ci mobilizarea celor care se confrunta cu situatia neplacuta de a-si fi pierdut locul de munca. Vreau sa le fac cunoscute cateva ponturi care sa-i ajute in cautarea unui job:

1. Abordarea intr-un mod organizat a pietei fortei de munca si nu aplicatiile haotice la orice tipuri de posturi ce sunt listate disponibile.
2. Participarea la workshopuri in care le sunt detaliate metodele de cautare a unui loc de munca si modul in care sa se prezinte competitiv la un interviu
3. Expansiunea cautarilor pe site-uri ce nu reprezinta lideri de piata in domeniu – in articolul viitor va voi prezenta o lista cu o parte din siteurile de recrutare .
4. Cautarea activa a unui loc de munca – adica nu asteptam publicarea unui job disponibil ci dimpotriva, mergem noi in intampinarea lui.
5. Constientizarea abilitatilor personale si cautarea unui loc de munca intr-un domeniu in care putem performa.

Acestea sunt doar cateva idei, la care astept completari in masura in care practicieni din domeniul resurselor umane sau alte arii de activitate le considera oportune. Le voi dezvolta pe fiecare in partea a doua a articolului, prezentandu-va in plus si o lista cu siteurile de recrutare din Romania, o lista cu firme de consultanta in HR la care se poate apela, si cateva companii care in momentul de fata realizeaza angajari in Cluj Napoca, incepand de la posturi de muncitori, profesionisti in diverse arii de activitate si chiar pozitii de middle si top management.

Din principiu ma concentrez pe solutii practice, iar indrumarile vor fi din categoria celor realizabile si nu valabile doar in teorie. Pana atunci (saptamana viitoare), meditati putin la “om, ca fiinta adaptabila” si luati-va soarta in propriile maini.

Regasiti articolul si pe pagina mea personala.

Diana S.

De cele mai multe ori scenariul se poate identifica, cu personajele de rigoare, atunci cand un angajat doreste sa paraseasca un loc de munca. Si in acest caz se destrama un parteneriat. Angajatul “tranteste usa” nemultumit fiind ca nu i-au fost recunoscute si recompensate pe deplin meritele, ca nu a gasit receptivitate la superiorii sai si sprijin la proiectele pe care le-a initiat; angajatorul face acelasi lucru considerand nedrept ca dupa ce a investit o perioada in formarea profesionala a unei persoane, aceasta isi ia “la revedere” si pleaca sa-si puna in valoare cunostintele dobandite, intr-o alta firma.

Daca urmeaza o perioada de preaviz, lucrurile se complica. In momentul in care un angajat isi anunta plecarea, devine privit precum un potential hot. Majoritatea “patronilor” (utilizez in mod intentionat acest termen) incep sa-l suspecteze pe acesta ca va fura baze de date, clienti, materiale, proiecte s.a.m.d. Iar despre comportamentul angajatului in preaviz, stim ca in general devine unul de nonimplicare.

Cum putem transforma aceste situatii negative in beneficii?

Chiar daca sunt pe cale sa piarda un angajat valoros, pastrandu-si cumpatul angajatorii  pot folosi perioada de preaviz in propriul avantaj. Discutand in mod constructiv cu angajatul care paraseste firma, acesta poate afla informatii importante care sa-i  permita ulterior imbunatatirea strategiilor companiei pe segmentul resurselor umane si cresterii nivelul de retentie a personalului – interviul de exit.

Interviul de exit ne ajuta sa vizualizam modul in care mediul organizatonal este perceput in randul angajatilor. Pot fi identificate o serie de probleme pe care angajatorul nu intotdeauna le observa, mai ales ca “pe picior de plecare”, angajatii devin de obicei mai deschisi si mai sinceri. Avem posibilitatea de a determina partile negative/disfunctiile care genereaza diverse grade de insatisfactie in randul angajatilor si care trebuie remediate, dar in acelasi timp si aspectele ce pot fi pastrate si dezvoltate.

Initiatorul discutiei trebuie sa fie reprezentantul departamentului de resurse umane, ca si parte neutra intre angajat si angajator. Una dintre posibilitatile sale este aceea de a folosi un interviu semistructurat, care sa aiba la baza un ghid pentru interviul de exit folosit la discutiile cu fiecare dintre angajatii care parasesc compania. In cadrul companiilor foarte mari, in care fluctuatia de personal este ridicata se poate folosi si un chestionar pe post de interviu de exit, care faciliteaza obtinerea de date cu privire la gradul de satisfactie al angajatilor: chestionar pentru interviul de exit. Indiferent de varianta aleasa, este foarte important ca instrumentul folosit sa fie standardizat in cadrul firmei, sa nu sufere modificari, deoarece acestea vor afecta calitatea rezultatelor obtinute. Acest tip de interviu se aplica angajatilor care parasesc firma de buna voie sau de comun acord cu angajatorul si nicidecum celor concediati, deoarece sentimentele acestora vor fi negative si irelevante pentru situatia reala din cadrul companiei.

Important! Interviul la plecare reprezinta de foarte multe ori o provocare (mai ales daca nu este realizat de un specialist in resurse umane) prin faptul ca ambele parti pot sa se trezeasca prinse in “capcanele” acestuia. “Capcana” angajatorului este aceea de a lua o atitudine defensiva atunci cand cel care paraseste compania isi exprima pareri negative vizavi de proceduri, modalitati de lucru, relatii cu colegii sau superiorii, politici de conducere, etc.  “Capcana” angajatului poate fi lipsa de sinceritate din frica de a nu atrage dupa sine recomandari negative in cazul in care isi exprima dezacordul fata de anumite politici ale companiei si care sa-i afecteze cariera din acel punct mai departe. In ambele cazuri, rezultatele obtinute vor fi irelevante.

Corect realizat insa, interviul de exit aduce beneficii ambelor parti. Angajatorul poate sa-si identifice punctele negative si poate aduce modificari importante, pentru a preveni in viitor pierderea angajatilor valorosi iar angajatul va avea ocazia sa se elibereze de frustrarile acumulate pe parcursul colaborarii avand posibilitatea unui start relaxat in cadrul unei companii noi.

Astfel, usa va putea ramane deschisa unor viitoare colaborari poate in calitate de clienti, furnizori sau chiar colegi de breasla.

Regasiti articolul si pe pagina mea personala.

Tara se imparte acum in angajati si candidati, adica cei care mai au un job si cei care isi cauta un job. La fel, sunt firme si firme. Adica sunt firme aflate in pragul inchiderii sau sunt firme care reusesc sa se dezvolte si o duc mai bine decat niciodata.

Evident, intrebarea de pe buzele tututor este: „Ce fac diferit cei care reusesc nu numai sa se mentina, dar chiar sa creasca in aceasta perioada?”

Mai toti angajatii s-au saturat sa auda cuvintele care reprezinta masurile principale luate de companii in ultimul an: reducerea costurilor si eficientizare. De ce s-au saturat oare? Pentru ca acea reducere si acea eficientizare ii afecteaza in mod direct si drastic. Politica majoritatii firmelor care au fost afectate grav de situatia economica actuala a fost sa reduca costurile cu angajatii. Ce inseamna exact acest lucru, difera de la companie la companie. Astfel, in unele firme s-au redus salariile, in altele s-au disponibilizat angajati, in altele s-au retras din instrumentele de lucru sau din beneficii. In orice caz, primele masuri luate vizau, intr-un fel sau altul, categoria de resurse numita angajati.

Multa lume a uitat in aceasta perioada ca o organizatie nu inseamna nimic fara oamenii ei. Si au luat masuri care sa salveze firma, fara sa isi dea seama ca la sfarsitul crizei, cand lucrurile isi vor reveni la normal, vor avea nevoie tocmai de acei oameni de care au incercat sa scape de-a lungul ultimului an si jumatate. Si acei oameni, care au fost lasati sa se descurce singuri tocmai cand aveau mai multa nevoie de ajutor, cu know how-ul vital pentru firma care i-a abandonat, cu siguranta nu se vor mai intoarce la fostul loc de munca (asta in fericitul caz in care ar mai avea unde sa se intoarca).

De ce? Pentru ca totusi mai exista manageri care gandesc mai departe de acest fenomen amplificat pana la absurd, numit criza economica. Pentru ca acesti manageri isi fac planuri pe termen mediu sau lung, nu pe termen scurt, ca majoritatea firmelor de care aminteam mai sus.

Ce mai inseamna acum accent pe dezvoltarea resurselor umane, este greu de spus. Insa o firma care gandeste pe termen lung va dori sa creasca, iar pentru aceasta are nevoie de angajati priceputi si motivati. Este adevarat ca nu este greu sa gaseasca acum pe piata fortei de munca, candidati care sa intruneasca ambele criterii. Insa recunostinta si usurarea ca au un job dispar dupa ceva timp si ramane o sarcina permanenta a managementului sa isi motiveze angajatii.

Haideti sa punem afirmatia de mai sus in contextul actual. Ce firma s-a mai gandit in anul care a trecut la motivarea angajatilor? Cunosc firme de consultanta in resurse umane care au scos din portofoliu serviciul de Motivare a angajatilor, in ideea in care cererea va fi zero in 2009. Cunosc firme care au ajuns dupa un an de criza sa ramana fara angajatii de baza, nu pentru ca i-a disponibilizat, ci pentru ca i-a speriat asa de tare pe parcursul lui 2009 ca firma se va inchide, incat i-a determinat sa isi caute de lucru. Unii manageri au facut acest lucru crezand cu adevarat ca lucrurile stau chiar asa de rau. Altii au folosit doar o strategie de a manipula angajatii, in ideea in care nu puteau sau nu doreau sa le mentina/creasca beneficiile salariale de pana atunci. Intentii bune sau nu, rezultatul a fost acelasi: la inceput de an 2010 si-au dat seama ca au proiecte, insa nu au angajati care sa le realizeze.

Nu neg ca au fost firme, aflate oricum pe linia de plutire, pentru care criza nu a fost altceva decat picatura care a umplut paharul. Insa prea multe alte firme au avut de pierdut pentru ca s-au concentrat prea mult pe reduceri si eficientizari si pentru ca au pierdut din vedere importanta unor resurse cum sunt angajatii. Pentru ca s-au speriat de ceea ce s-ar fi putut intampla, acel lucru chiar s-a intamplat. Ajungem din nou la intelepciunea populara, care ne invata mereu cat de adevarata este expresia „de ce ti-e frica nu scapi”.

Ramane sa aflam ce va aduce urmatoarea perioada in privinta angajatilor, candidatilor si firmelor. Predictii face toata lumea. Poate va fi un an mai bun, poate va fi la fel de greu sau mai greu decat anul care a trecut. Ce este insa sigur este ca deciziile pe care le vom lua anul acesta, in calitate de angajat sau de angajator vor influenta calitatea anului 2010.

Mai multa incredere in noi si mai putin panica poate fi reteta care sa ne ajute sa ajungem cu bine la sfarsitul acestui an.

1. Trimite-ti CV-ul doar la acele joburi pentru care te califici.

Degeaba sunt 500 de aplicanti la un post, daca dintre acestia nici macar 15 nu corespund cerintelor. Un numar asa de mare de aplicanti implica dezavantaje pentru ambele parti: firma angajatoare pierde mult timp cu trierea CVurilor, iar candidatii isi fac sperante false si se mira ca nu au fost contactati.

Intelegem perfect dorinta ta de a te angaja, dar faptul ca tu nu tii cont de cerintele postului atunci cand iti trimiti CVul, nu inseamna ca si angajatorul va face la fel.

2. Fii perseverent, dar nu insista asa de mult incat sa devii agasant pentru angajator.

Cele mai multe anunturi de angajare sunt publicate pe siteurile de recrutare. Acestea ne ofera posibilitatea sa vedem daca si cand CVul nostru a fost vizualizat. Daca ai gasit un job interesant, pentru care te si califici, trimite-ti CVul. Daca acesta nu este vizualizat, nu renunta asa usor. Incearca sa afli numele persoanei care se ocupa de selectie si trimite-i un mail cu CVul tau, pentru a fi sigur ca acesta va fi analizat. Poti chiar suna sa verifici daca mesajul sau a ajuns la destinatar si sa iti exprimi interesul pentru job.

Dar opreste-te aici. Nu suna in fiecare zi sau saptamana, nu trimite CVul pe toate adresele de firma pe care le gasesti. Nu intreba cand vei fi chemat la interviu. Asteapta sa fii contactat. Daca te potrivesti cu postul, cu siguranta vei fi chemat la interviu. Daca nu corespunzi cerintelor, insistentele tale nu vor ajuta cu nimic, decat eventual sa il determine pe angajator sa te eticheteze drept „disperat”.

3. Fii cat mai vizibil pe piata fortei de munca – trimite-ti CVul la cat mai multe firme.

Ai doua posibilitati: trimite CVul la firme care activeaza in domeniul tau de interes si la firme de consultanta in resurse umane. Chiar daca acestea nu au in momentul respectiv joburi disponibile, este bine ca CVul tau sa fie inregistrat in baza lor de date. Poate nu te vor contacta toate, dar e bine sa ai o arie cat mai larga de posibilitati.

4. Cand reusesti sa ajungi la interviu, tine cont de faptul ca aparentele conteaza.

Impresia pe care o lasi asupra intervievatorului in timpul discutiei va face diferenta dintre a merge mai departe cu selectia sau a fi eliminat/a.

Tinuta ta trebuie sa fie adecvata. Depinde bineinteles si de postul pentru care ai aplicat, dar in principiu cu cat mai office, cu atat mai bine. Este acceptata si o tinuta de genul blugi si camasa, dar este exclusa orice tinuta tip sport.

Exprima-te cat mai clar, pastreaza contactul vizual, ofera detaliile cerute de interlocutor, dar nu intra in prea multe amanunte daca acesta nu ti le cere. Nu plictisi, dar nu fi nici ambiguu. Concentreaza-te pe activitatile profesionale, pune in evidenta acele activitati care sunt relevante pentru post. Pune accent pe ceea ce ai facut tu, nu colegii sau firma si subliniaza rezultatele pe care le-ai obtinut la locul de munca.

5. Participa la evenimente de networking.

Fii cat mai activ/a social. Urmareste, in special on line, evenimentele care au loc in orasul tau. Majoritatea dintre acestea iti ofera posibilitatea sa cunosti profesionisti din diferite domenii, sa obtii informatii care se pot dovedi utile in cautarile tale de a-ti gasi un loc de munca.

Doua dintre cele mai active site-uri din acest punct de vedere sunt linkedin si facebook. Inscrie-te pe cat mai multe grupuri din domeniul tau de interes si accepta invitatii la astfel de evenimente. Este important sa cunosti cat  mai multe persoane care te pot recomanda sau iti pot facilita accesul la anumite joburi.

6. Acorda importanta dezvoltarii personale – aceasta nu mai este un moft.

Ce pretentios suna, nu? Insa in aceste vremuri de restriste este mai mult decat indicat sa ne gandim la dezvoltarea abilitatilor noastre. Din ce in ce mai multa lume contempleaza ideea de reorientare profesionala. Este poate un bun prilej pentru tine sa inveti ceva nou, sa participi la cursuri de specializare, sa inveti sa lucrezi cu instrumente noi. Astfel, vei avea un set nou de cunostinte si abilitati care iti va creste sansele de angajare.

]]> http://www.resurseumaneonline.net/2010/06/cum-poti-sa-te-angajezi-cand-toti-angajatorii-concediaza/feed/ 0 http://www.resurseumaneonline.net/2010/05/copypaste/ http://www.resurseumaneonline.net/2010/05/copypaste/#comments Mon, 17 May 2010 15:02:40 +0000 Diana S http://www.resurseumaneonline.net/?p=259 Parca avem o atractie pentru aceasta combinatie de taste Ctrl+C/Ctrl+V si observ cum o aplicam pe diverse segmente ale existentei noastre. Privesc cu atentie in jurul meu si vad ca adolescentii o folosesc in stilul vestimentar, compozitorii in „creatiile” muzicale, guvernantii in elaborarea legilor, cei din invatamant in metodele de educatie iar managerii in conducerea unei afaceri. Principiul de la care se porneste este de fiecare data acelasi: daca a fost o formula de succes pentru altii, de ce n-ar functiona si la mine?

Acest lucru este frecvent intalnit si in cazul resurselor umane, prin simpla preluare a unor instrumente sau proceduri specifice domeniului si inserarea lor intr-o companie, fara a analiza compatibilitatea lor cu activitatea desfasurata. In articolul acesta doresc sa dezvolt subiectul fiselor de post care se afla sub incidenta Copy/Paste cel mai frecvent si care in loc sa fie proiectate in functie de caracteristicile organizatiei in care se aplica, sunt pur si simplu preluate din diverse surse (internet cel mai adesea) si copiate adlitteram. Sunt incarcate astfel de inutilitate iar din instrumentul de organizare a activitatii devin simple foi adaugate la dosarul de personal, care sa scuteasca firma de o amenda in cazul unui control.

Exemplu

Nu-mi este deloc straina situatia in care ma intalnesc cu un angajator pentru a discuta datele unei potentiale selectii de personal. Care este primul pas? Acela de a analiza ce anume isi doreste. Aici apare incurcatura. Parca si-ar dori un om care sa faca vanzare, dar care sa stie si putina contabilitate, in acelasi timp, parca si-ar dori pe cineva care sa se ocupe si de o parte din achizitii, sa tina relatia cu furnizorii … iar eu fac niste ochi mari deoarece imi pare ca voi cauta o „strutocamila”. Imi permit in acel moment sa solicit o fisa a postului, pentru a-mi face o imagine mai exacta. Aici exista doua posibile situatii: ori nu are asa ceva, ori are o stiva intreaga in formatul cel mai comun de pe internet, care iese in evidenta prin responsabilitatea capitala – angajatul trebuie sa realizeze toate sarcinile de serviciu dispuse de superiorul ierarhic. Intotdeauna imi creste inima cand vad aceasta responsabilitate la gandul ca cel care a conceput-o si a pozitionat-o acolo e un guru al resurselor umane.

Propunerea care ar trebui sa vina in mod profesionist de la mine ar fi aceea de a face mai intai o analiza a muncii si a vedea daca activitatea este structurata corespunzator. Poate angajatorul nici macar nu are nevoie de o noua persoana care nici nu stie bine ce functie va ocupa, ci de o mai buna organizare a sarcinilor si responsabilitatilor angajatilor deja existenti.

Teoretic, ar exista si a doua varianta in care sa notez aspectele pe care mi le-a transmis clientul si sa identific oamenii din piata conform criteriilor primite. In aceasta varianta am hotarat ca „clientul are mereu dreptate” iar eu trebuie sa-i furnizez omul solicitat. Oare ce am sa gasesc, respectand criteriile? O serie de candidati frustrati care vin din firme similare, in care aveau sarcini diverse si schimbatoare, in care au fost trasi la raspundere pentru responsabilitati de care nici nu stiau ca le apartin si care vor accepta acest loc de munca ca o situatie de compromis, pana la aparitia unei oferte mai bune.

Importanta fiselor de post pentru angajator

Pornind de la exemplul de mai sus, daca angajatorul ar fi avut fisele de post realizate intr-o maniera profesionista:

• avea in primul rand certitudinea ca nevoia unui nou angajat este reala si justificata din punct de vedere economic
• aveam deja un set de criterii in functie de care puteam sa demaram procesul de cautare
• stiam cu exactitate care vor fi sarcinile noului venit si responsabilitatile acestuia
• aveam o imagine acurata vizavi de structura companiei, de nivelele ierarhice, de gradul de responsabilitate al postului si cautam exact persoana potrivita postului
• aveam un set complet de informatii pe care sa le transmitem canditatilor pentru ca acestia sa-si faca o imagine clara asupra postului si sa nu vina cu false asteptari
• prin intermediul lor cunoasteam exact ce se asteapta de la noii angajati, care sunt obiectivele lor, cum vor fi evaluate performantele acestora, etc.

Fisele de post sunt cele care ii pot ajuta pe manageri sa organizeze activitatea unei companii intr-un mod eficient, sa-si stabileasca departamentele din cadrul firmei, sa defineasca nivelele de ierarhizare. Acestea devin din ce in ce mai necesare pe masura ce activitatea firmei se dezvolta iar numarul de angajati creste, deoarece reprezinta instrumente care pot fi folosite atunci cand se doreste imbogatirea unui  post, analizarea gradulului de incarcare al fiecarui angajat sau verificarea echitatii in impartirea sarcinilor.

Si pentru a face o scurta referire la articolul de saptamana trecuta, fisele de post sunt cele care pot fi invocate atunci cand se instituie un proces de cercetare disciplinara sau de cercetare pentru necorespundere profesionala – facand posibila concedierea angajatilor care nu se pliaza profesional pe necesitatile companiei.

Importanta fiselor de post pentru angajat

Increderea si siguranta sunt sentimentele unui viitor angajat care porneste intr-un nou demers profesional cunoscand corect toate sarcinile si responsabilitatile care il vor astepta la locul de munca. Pe langa sentimentele pozitive pe care le-am mentionat mai sus, iata inca o serie de avantaje ale fiselor de post, de data aceasta pentru angajat:

• inca din etapa interviurilor, candidatii pot sa isi faca o imagine clara asupra cerintelor postului, a responsabilitatilor acestuia si a asteptarilor angajatorilor, asupra conditiilor de munca asigurate fiind in postura de a delibera in cunostinta de cauza daca postul prezentat corespunde asteptarilor lor, sau dimpotriva, isi doreau altceva
• tot in baza acesteia, un nou angajat poate sa identifice pozitia sa in cadrul organizatiei, facilitandu-i-se atfel o raportare corecta fata de ceilalti angajati din cadrul firmei si totodata o cunoastere a celorlalte posturi din organizatie
• in acelasi timp, daca angajatorul prezinta fisa postului in forma scrisa oricarui angajat la venirea sa in firma, ii ofera toate clarificarile necesare si ii prezinta clar toate asteptarile, aceasta poate deveni un instrument de responsabilizare a angajatului, prin semnarea ei angajatul asumandu-si toate responsabilitatile si obiectivele clar mentionate in aceasta
• evaluarea performantelor are ca si punct de plecare tot fisa postului, deoarece aceasta pe langa sarcinile si responsabilitatile pe care le contine, ar trebui sa mentioneze si metodele prin care angajatii vor fi evaluati, intervalele de timp la care se vor realiza evaluarile si criteriile care vor fi luate in considerare

In concluzie, fisele de post nu ar trebui sa fie documentele care se „coc” intr-un birou in fata unui calculator, apeland la surse precum internetul si la tehnica Copy/Paste, daca dorim sa le avem intr-o forma utila. Acestea necesita o intreaga procedura care presupune interactiunea directa cu titularii posturilor respective, cu superiorii ierarhici ai acestuia, cu managementul companiei si trebuie sa fie intocmite de specialisti in domeniu. Nu exista fise de post universal valabile si aplicabile in orice companie. Daca doriti, exista anumite modele – desi nici acestea nu sunt absolut necesare – in functie de care puteti stabili care vor fi dimensiunile urmarite si notate (iata un Model Fisa postului), insa nimic mai mult.

Da, este adevarat, proiectarea fiselor de post este un proces complex care necesita timp, atentie si investitii din punct de vedere financiar.  Daca ma gandesc insa ca pana in acest moment n-am descoperit  niciun dezavantaj al situatiei in care o firma detine fise de post veritabile, iar capitolul beneficii este destul de consistent, sa-i intrebam pe cei care deja folosesc aceste instrumente, daca merita efortul.

Regasiti articolul si pe pagina mea personala.

Training – cursuri care urmaresc asimilarea de cunostinte si dezvoltarea de abilitati in diferite domenii. Trainingul poate fi realizat pentru dezvoltare de soft skills (de exemplu comunicare, leadership, relatii cu clientii, negociere, etc.) sau hard skills (de exemplu tehnici de vanzare, contabilitate, limbaje de programare, etc.)

Trainingurile se pot organiza sub forma de cursuri deschise (participantii sunt de la firme diferite) sau inchise (cursul este realizat pentru angajatii unei anumite firme).

Teambuilding – deseori confundat cu activitati de distractie si relaxare, de genul iesit in oras cu colegii, intr-un context organizat de catre companie. Teambuilding este un program oferit angajatilor in vederea cresterea eficientei echipei. El se poate adresa atat intregii companii, cat si doar membrilor din cadrul unui singur departament, in functie de marimea firmei.

Un teambuilding urmareste atingerea de obiective precise, care sa duca la sudarea echipei, de genul: cunoasterea membrilor echipei, cresterea increderii, cresterea atentiei si intelegerii fata de problemele colegilor, rezolvarea de probleme in echipa, cresterea deschiderii spre nou si a creativitatii, etc.

Exista argumente pro si contra, atat de partea angajatorului, cat si a angajatului, atunci cand vine vorba despre realizarea, respectiv participarea la programe de training sau teambuilding.

Angajator:

Argumente pro:

- Cursurile pot imbunatati abilitatile angajatilor, ceea ce va duce la cresterea performantelor

- Participarea la cursuri poate creste motivatia si implicarea angajatilor

Argumente contra:

- Cursurile presupun costuri mari

- Nu pot opri activitatea firmei pentru doua zile pentru ca angajatii mei sa participe la cursuri

- Oricum dupa ce se termina cursul, participantii uita tot ce au invatat

Angajat:

Argumente pro:

- Cursurile ma ajuta sa ma dezvolt profesional si personal

- Este un semn ca firma se preocupa de dezvoltarea mea profesionala

Argumente contra:

-  Un astfel de program se poate desfasura in afara orelor de munca, iar eu vreau sa imi petrec timpul liber cu familia

-  Oricum nu invat nimic nou, eu stiu sa vand / comunic bine

Si listele pot continua…Intrebarea mea catre voi este: Daca ati participat la astfel de cursuri, cat de utile sau inutile vi s-au parut si de ce?

„You’re fired!” Replica de film, nu-i asa? Si toti din sala suntem indignati de duritatea managerului de restaurant care concediaza nemilos, taman personajul principal. Ce ne trece prin minte?  Chiar daca a lipsit trei zile de la munca, el nu stie ca are o chirie de platit? Ca are o familie de intretinut? Cum poate sa faca asta? Ce nenorocit! Iar el iti va spune: „I have a business to run!”.

Sa continuam cu un exemplu din aceeasi categorie, de data aceasta  „tradus” in limba noastra stramoseasca.  Angajatul X a incheiat cu firma Y un contract de munca pe perioada nedeterminata.

Aici as face prima observatie: tu ca angajator, esti obligat prin Codul Muncii (Art. 12, alin. (1)) sa inchei contracte de munca pe perioada nedeterminata.  „Nedeterminat” conform DEX inseamna „care nu este definit sau cunoscut cu precizie”. Adica angajatorii trebuie sa-si  asume responsabilitatea pentru un viitor angajat fara sa stie cu precizie pentru cat timp.  Suna bine, nu-i asa?

Revenind la X, pleaca intr-o zi in jurul orei 12.00 de la munca si nu apare nici macar azi, la doua zile de la plecare. Colegii incearca sa o contacteze telefonic, insa nu raspunde. Din surse neoficiale acestia afla ca s-ar putea ca X sa fi plecat din localitate in interes personal pentru cateva zile.

Iar acum sa incepem demersul legal pentru a ne desparti in mod prietenos de X care absenteaza nemotivat.

1. Seful ierarhic intocmeste un referat prin care pune in evidenta absentele nemotivate ale lui X; (o hartie si 20 minute)
2. Managerul constituie o comisie de cercetare disciplinara; (inca o hartie si 30 minute ale managerului)
3. X trebuie convocat in scris in vederea efectuarii cercetarii disciplinare; evident ca nu se stie unde este ca sa-i fie inmanata personal asa ca cineva merge la posta si o trimite cu confirmare de primire; (o hartie, plus cel putin 2-3 ore)
4. Se desfasoara cercetarea disciplinara propriu zisa care implica prezentarea faptelor de catre conducatorul comisiei, apararea angajatei X care poate aduce probe in favoarea sa si intocmirea procesului verbal prin care se fixeaza toate cele prezentate in cadrul sedintei; (aici avem multa hartie implicata, cel putin 4 angajati din cadrul firmei si  cateva ore bune din programul de lucru)
5. Intr-un final managerul ajunge sa emita decizia de sanctionare si sa i-o transmita lui X. (o hartie si o persoana, plus 30 minute)

Sa facem bilantul. Am numarat foile tuturor documentelor ce trebuie completate (le gasiti in sectiunea Download),  numarul de persoane implicate si estimativ, timpul solicitat de procedura:

• 10 pagini cu care cineva trebuie sa se plimbe dintr-un birou in altul pentru a fi semnate de diverse persoane din cadrul firmei;
• cel putin 4 angajati din cadrul firmei Y;
• aproximativ 5 ore din timpul de munca al angajatilor implicati in cercetare.

Complicatie: se poate ca angajatul sa apara la munca dupa cateva zile cu un certificat de concediu medical. In acest caz raspunderea disciplinara se suspenda, acesta dovedind  o incapacitate fortuita de munca, motivandu-se in acest fel perioada de absenta. Cat considerati ca este de dificil sa se obtina un certificat de concediu medical? Deloc sau prea putin! Iar angajatorul va ramane nedeterminat legat de angajatul sau.

Orice discutie ulterioara despre  ”You’re fired!”  vs.  ”Esti concediat!” devine de prisos.

Analiza

Am pornit de la acest scenariu pentru a subliania cat de complicata este sanctionarea unui angajat, respectand toate normele in vigoare. Exemplul utilizat a fost unul simplu daca ar fi sa luam in calcul gravitatea abaterii prezentate deoarece actele de indisciplina pot sa ia diverse forme, incepand de la aceste absente nemotivate, pana la nerespecatrea sarcinilor prevazute in fisa postului sau  a regulilor de protectie a muncii, la furtul de bunuri din cadrul companiei, insubordonare,  atitudine ostila fata de colegi, etc.

Vreau sa mentionez ca demersul prezentat mai sus este singurul prin care o companie din Romania poate sanctiona un angajat, pe motive ce tin de persoana sa (adica comportamente precum cele amintite anterior), respectand legislatia muncii din tara noastra. Este un  proces  greoi, birocratic si costisitor.

„Vitregiti de soarta”, multi angajatori ajung in cele din urma sa se confrunte cu situatii de acest tip. Si ce se intampla cel mai adesea? Acestia constientizeaza in acele momente  ca sunt in incapacitate de a pune in pactica o astfel de procedura, fiind nevoiti sa ramana nedeterminat cu angajati de tipul celui indisciplinat sau sa caute metode mai putin „ortodoxe” pentru a scapa de acestia.  De ce? Datorita faptului ca toate aceste abateri trebuie reglementate in interiorul companiei, prin Regulament intern, prin Fisa postului, prin Reguli de protectia muncii si PSI, prin Contract colectiv de munca si asa mai departe. De multe ori, in cadrul firmelor din Romania, aceste documente reprezinta pure formalitati care sunt adaugate intr-un dosar stufos si carora managerii le acorda o importanta minima. De unde sa stie angajatul ce are de facut daca nu are o fisa a postului, de unde sa stie ce reprezinta o indisciplina daca nu a citit niciodata regulamentul intern, si astfel putem continua la nesfarsit.

La ce concluzie putem ajunge? Este clar, legea nu ajuta prea mult angajatorii cu privire la aspectul pe care l-am supus atentiei prin acest articol. Insa nici angajatorii nu par a vrea sa se ajute pe ei insisi. In loc sa conduca o afacere organizata, in care fiecare angajat sa stie de ce anume este responsabil, cum anume trebuie sa se poarte cat timp se afla la locul de munca si sa ia la cunostinta ce inseamna un act de indisciplina inca de la venirea sa in firma, managerii de firme prefera sa mearga odata cu valul si sa „rezolve” problemele de aceasta natura atunci cand acestea apar, prin diverse metode de compromis.

Regasiti articolul si pe pagina mea personala.

Harnicuta cum sunt, am dat fuga acasa si in zilele care au urmat  am initiat si desfasurat o mini cercetare prin care urmaream sa vad cum este tratat acest subiect de catre altii (din domeniul resurselor umane si nu numai). Ma gandeam ca, daca vorbim de tehnologizarea unei metode, „Sir. Google” e dator sa-mi furnizeze o serie de raspunsuri, asa ca am pornit proiectul meu de aici, utilizand diverse motoare de cautare. Suparator in prima faza – mai ales ca ma aflam in grupul celor care aduceau argumente pozitive pentru utilizarea metodei – am gasit doar postarile pline de scepticism de pe forumuri, a unor candidati romani nedumeriti de motivul pentru care erau convocati la interviuri pe Skype de catre firme de recrutare din Anglia, pentru ocuparea unor posturi din aceasta tara. M-am linistit apoi, vazand ca acest lucru se intampla in cazul paginilor scrise in limba romana iar pasul urmator a fost sa ma indrept catre paginile in limba engleza ale aceluiasi Google, utilizand motoare de cautare similare. Cred ca la un singur click am gasit cel putin 50 de articole care prindeau contur la mijlocul anului 2009, adica in plina criza financiara, toate pornind de la aceeasi idee: pentru a diminua costurile, tot mai multe companii din occident isi orienteaza atentia catre computere si internet pentru a realiza interviurile de angajare, utilizand programe precum Skype si lasand deoparte calatoriile sau telefoanele mobile  a caror folosire determina cresterea  considerabila a cheltuielilor.

De ce in Romania nu s-ar putea face acelasi lucru? Cu un ton de gluma as spune ca datorita guvernantilor care declara ca taman noi suntem cei care am iesit din criza. Oare sa fie asta? Sub nicio forma! Iata cateva argumente pe care cei care privesc cu neincredere metoda, cu siguranta n-ar ezita sa le sublinieze:

logistica metodei – nu orice candidat de la noi din tara detine (sau stie sa utilizeze) un PC, webcam si microfon, internet, iar astfel ni se restrange aria posturilor in care putem utiliza acest program, insa din fericire  nu la zero;

“clasicismul”  recrutarilor – acestea functioneaza de decenii dupa binecunoscutul sistem al intalnirilor fata in fata, iar o mare parte din candidati pot sa se simta inconfortabil in fata unui ecran sau chiar  sa aiba suspiciuni cu privire la veridicitatea interviului in sine – pentru inceput mizam pe oamenii deschisi la minte si de ce nu, pe cei pentru care timpul este o resursa nepretuita;

potentiala nemultumire a clientului – asta daca faci recrutari din postura de consultant extern al unei firme  care te plateste in acest scop, insa aici totul depinde de ceea ce comunici clientului: in definitiv acesta trebuie sa fie preocupat de rezultatele muncii tale si nu de „bucataria ta interna”.

Trecand peste acestea,  cred insa ca exista suficiente argumente care sa ma determine sa nu exclud din practica aceasta metoda:

recrutarea la distanta - prin aceasta metoda as putea preveni programarea unor interviuri cu candidati din alte orase care nu se pliaza pe cerintele mele (aspecte nedetectabile la analiza CV-urilor), salvandu-ne pe amandoi de la efort, timp irosit sau cheltuieli;

interviurile telefonice – le putem substitui cu aceasta metoda, care ne ofera o optiune in plus – vizualizarea interlocutorului – dar si posibilitatea accesarii ei gratuit;

dezvoltarea relatiilor cu candidatii valorosi – chiar daca nu au fost cei alesi de catre angajator, pot sa-i pastrez in listele mele de Skype si sa dezvolt o relatii ce pot fi fructificate in viitoare procese de selectie;

Nu-l vad atotputernic si inlocuitor desavarsit al intalnirilor fata in fata. Il inteleg ca si instument care, utilizat intr-o maniera profesionista in domeniul resurselor umane,  eficientizeaza munca de recrutare si selectie.  Daca stau sa ma gandesc ca cei de la  Skype au conceput o varinata business destinata special utilizarii sale in mediile de afaceri, fiind folosit in acest moment de marile organizatii din lume  sau ca site-urile occidentale furnizeaza deja ghiduri prin care cei care realizeaza interviurile sau candidatii sunt invatati cum sa exceleze la astfel de „intalniri profesionale”, ajung la concluzia ca trebuie sa ne deschidem si noi ochii si mintile si sa-i acordam o sansa.

Intentionez sa-i identific punctle tari si punctele slabe in practica, iar apoi sa revin asupra subiectului. Iar pentru inceput, promit – conform ghidurilor americane, fara exceptie – sa-mi dau cainele afara din biroul in care voi sustine interviurile.

Regasiti articolul si pe pagina mea personala.

]]> http://www.resurseumaneonline.net/2010/04/%e2%80%9cnext-level%e2%80%9d-in-selectie-si-recrutare/feed/ 1 http://www.resurseumaneonline.net/2010/04/recrutarea-oamenilor-de-vanzari/ http://www.resurseumaneonline.net/2010/04/recrutarea-oamenilor-de-vanzari/#comments Fri, 09 Apr 2010 07:58:35 +0000 Diana S http://www.resurseumaneonline.net/?p=229 Recrutarea oamenilor de vanzari a fost mereu o provocare pentru mine. M-a trecut prin toate starile: de la „agonia” determinata de cautarea in van a unui om potrivit cu postul pe care il avem in lucru la un moment dat pe o piata imposibila, la „extazul” determinat de gasirea candidtului perfect pentru cel mai pretentios client si la multumirea care ma incearca acum, cand vad ca lucrurile se aseaza intr-o oarecare masura si nu mai ajungem sa promovam nonvalori pentru „afaceristi” deveniti manageri peste noapte.

Cum a evoluat activitatea de vanzari in Romania?

Iata viziunea mea.

Etapa 1 (Nimicnicia):

Sa pasim impreuna la inceputul anilor 2000… Cine erau oamenii de vanzari? Aproape nimeni nu dorea sa faca vanzare daca bine imi aduc aminte de ziarele in care diversi candidati isi postau anunturi pentru a fi angajati si nu uitau sa mentioneze “exclus agent vanzari”. Cei care acceptau astfel de joburi, fie erau constransi de situatia financiara din acel moment, fie erau candidati care isi finalizau studiile superioare in domenii pentru care piata fortei de munca nu avea locuri de munca disponibile. Nici noi, cei din jur nu vedeam cu ochi foarte buni vanzatorii … personal (nu practicam resursele umane), la vremea aceea mi se pareau niste mincinosi, care doreau sa-mi vanda cu orice pret pasta lor de dinti sau oalele zepter, manifestand o insistenta care ma ducea la exasperare. Imi vin in minte si vanzatorii “door to door”, care ne bateau la usa pentru a ne convinge sa ne schimbam furnizorul de cablu sau de telefonie fixa … ma simteam atacata in propriul meu spatiu. Gradul de stabilitate la un astfel de loc de munca era in medie de cateva luni si aproape nimeni nu vedea o cariera de succes in acest domeniu.

Etapa 2 (Dumnezeirea):

Cativa ani mai tarziu (5-6 ani as zice), angajatii din acest domeniu care au rezistat ritmului de munca pe care acest job il presupunea si care au ajuns sa inteleaga arta vanzarii, s-au transformat in niste mici “dumnezei”. Faptul ca ne erau noua, celorlalti, oarecum incomozi  prin simpla prezenta acum 5 ani e una … dar acum parca ne deveneau inamicii numarul unu. Cati dintre voi nu v-ati intrebat acum un an, doi de ce oamenii de vanzari din firma voastra au salariul poate si de doua ori mai mare decat al vostru? Toata lumea le cadea la picioare oferindu-le salarii colosale, beneficii nemaivazute, programe de formare si perfectionare la fiecare al doilea weekend. Erau cei mai vanati, cei mai doriti candidati dintr-o piata in care cererea oricum nu avea vreo sansa de a fi satisfacuta, iar ei … oameni de vanzari fiind, se vindeau pe ei insisi la fel de bine ca pe orice produs „limited edition”.

Erau pe un piedestal, iar noi ne uitam cu jind la pozitia lor cu cateva trepte mai inalta (de multe ori doar in imaginatia noastra), dand vina pe soarta ca nu ne-am ales o meserie la fel de profitabila si plina de beneficii, precum a lor.

Anexa la etapa 2 (Falsa dumnezeire):

Am ajuns demult la concluzia ca nu eram deranjata sub nicio forma de vanzatorii adevarati. Vanzarea este un domeniu profesional in care, daca excelezi nu pot decat sa-ti ofer tot respectul meu si sa-ti memorez datele in lista mea de head hunting. Personal, aproapte tot ce stiu despre acest domeniu am invatat de la candidatii mei.

Cei care cu adevarat ma incomodeaza sunt speculantii, oportunistii … cei care, daca in prima etapa si-au rezervat suficient timp din viata lor sa-i denigreze pe „agentii de vanzari” au descoperit in aceasta a doua faza ca ar putea sa se „imbogateasca” procedand  la fel ca ei, doar ca erau cu un pas mai tarziu. Iata astfel cum ingineri, profesori, economisti si alte categorii profesionale, isi  paraseau fara niciun regret meseriile lor pentru un taram necunoscut, dar pe care il considerau extrem de facil.

Daca trecem peste partea tragica a aspectului, interviurile cu ei puteau fi extrem de haioase: terminologia folosita cu siguranta provenea din cursuri (traininguri), doar ca aceasta terminologie nu ascundea in spatele ei o esenta. Toti erau plini de obiective SMART, tehnici de vanzare, de intampinare a obiectiilor, de transformare a cheltuielilor in beneficii, totul la nivel declarativ ; sa nu uit…posedau un limbaj nonverbal stufos si plin de „insemnatate”… sau poate limbajul ii poseda pe ei.

Paranteza

Dar sa revenim la resurse umane: ce faceam eu in anul 2007 ca si consultant hr care trebuia satisfac nevoia clientului de forta de vanzare? Pana la urma si eu eram nevoita sa vand … candidati (ca sa nu zic oameni).

Cei buni erau scumpi. Pe langa ca erau scumpi, mai erau si putini. Pe langa ca erau putini si scumpi, mai erau si angajati, si trebuia sa ridic miza.

Cei mai putin performanti (asa am invatat eu ca e frumos sa ma exprim, desi in mod normal le-as spune prosti) devenisera si ei scumpi, si ca sa avem de toate … devenisera si pretentiosi, doar ca fara prea multe argumente.

Stau acum sa ma intreb, oare in ce masura, eu (eu nefiind Diana Saveschi, ci eu, unul din consultantii hr de la acea vreme) am determinat o recompensare in exces a nonvalorilor? Oare in ce masura am promovat o serie de canditati ale caror abilitati nu erau reale si potrivite domeniului in care activau? Huh, bine ca a trecut!

Etapa 3 (Revenirea la realitate):

In acest moment recrutez oameni de vanzari. Tot in acest moment, toata lumea stie ca se gasesc candidati cu cea mai mare usurinta … trebuie sa fie facil: pui un anunt pe bestjobs, astepti o zi doua si puf! paf! … cel putin pentru o serie de interviuri trebuie sa ai candidati suficienti. Suficienti ca numar cu siguranta; dar vreau sa stiu cati dintre ei vin din etapa 2 si cati dintre ei vin din anexa ei.

Vreau sa stiu daca eu, ca si angajator, cu bugetul redus pana la ultima centima, sunt dispus sa te platesc pe tine consultantule hr sa mi-l aduci pe cel de-al doilea?

Daca vreti parerea mea, oamenii de vanzari sunt la fel de greu de gasit, sunt la fel de scumpi si sunt la fel de pretentiosi. Si inca ceva … lucrul acesta ma bucura.

Regasiti articolul si pe pagina mea personala.