Am sustinut in urma cu cateva luni o prezentare despre piata fortei de munca, pentru un grup de studenti de la un master de Resurse Umane, din cadrul unei facultati de prestigiu din Cluj Napoca. In cadrul acestei prezentari am subliniat faptul ca angajatorii cauta mai ales persoane specializate, cu experienta in munca, iar in aceasta perioada nu au mari probleme in a-si gasi astfel de angajati. Concluzia, descurajanta pentru viitorii absolventi, a fost bineinteles ca sansele lor de angajare sunt si mai mici decat acum cativa ani, cand ofertele de locuri de munca erau mult mai multe.

In incercarea de a le prezenta situatia reala, dar de a-i si incuraja totodata si de a gasi raspunsuri la intrebarile lor, am primit urmatoarea intrebare din partea profesoarei acestora: „Daca angajatorii cauta persoane cu experienta si studentii sunt nevoiti sa se angajeze inca din timpul facultatii, cum putem noi profesorii sa ii atragem la cursuri si sa ii invatam pentru a deveni specialisti in domeniul lor? Acum in sala sunt prezenti doar o mica parte din ei si cei care sunt prezenti sunt si cei mai buni din an. Cei care nu vin la cursuri lucreaza. Insa in momentul in care vor termina facultatea cine credeti ca vor avea mai multe sanse de angajare: studentii care au invatat si au cunostinte sau cei care nu au venit la scoala, dar au experienta in munca?”

Intr-adevar, acesta este clenciul. Ne plangem ca facultatea nu ne invata mai nimic, doar teorie care nu ne ajuta cu nimic la locul de munca. De acord: programa ar trebui sa fie mult mai pragmatica si mai apropiata de ce inseamna un loc de munca in cadrul unei firme. Faptul ca un master de resurse umane include cursuri de contabilitate sau de marketing poate sa imi spuna doua lucruri mie, ca specialist in domeniu:

• Cei care au conceput programa nu au lucrat pe o astfel de pozitie si nu stiu ce presupune (contabilitate invata contabilii, marketing invata specialistii in marketing, iar resurse umane ar trebui sa stie specialistii in resurse umane.)
• Cei care au conceput programa nu au conceput-o cu gandul ca va fi cu adevarat utila pentru studenti in a se specializa in domeniu, ci cu gandul ca profesorul X trebuie sa isi faca norma
  Dar daca ar fi programa mai practica, in ce masura angajatorii si-ar schimba atitudinea si ar fi mai deschisi in a angaja absolventi fara experienta?

Notele obtinute in facultate sau la licenta nu mai constituie de mult timp un criteriu de selectie. Cat poate fi de relevanta o medie de 9 sau 10, daca studentul respectiv nici nu poate enumera materiile pe care le-a avut in ultimul semestru?

Si atunci, cine are cel mai mult de suferit din toata aceasta afacere? Bineinteles, cei care, orice ar face, nu pot obtine ceea ce isi doresc. Pentru ca se afla in situatia absurda de a avea nevoie de un lucru ce nu poate fi obtinut decat daca nu ar avea nevoie de el.

Cum procedezi sa fii chemat la interviu:

Mentine o retea activa de relatii sociale – obtine recomandari, discuta cu prieteni si cunostinte, participa la evenimente care te pot pune in contact direct cu potentiali angajatori

Aplica la joburi folosind variate canale de recrutare – aplica pe siteurile unde sunt postate anunturile de angajare, trimite CVul si pe adresa de email oficiala a firmei, du personal CVul la sediul firmei.

In momentul in care ajungi la interviu, sa ai in vedere ca acesta este unul dintre elementele decisive in obtinerea jobului. Prestatia ta la interviu va face cu adevarat diferenta intre tine si ceilalti candidati, cand se va lua decizia de angajare.

Cum convingi sa fii angajat:

Pune-ti in valoare calitatile relationate cu cerintele jobului!

Arata-te interesat de post si cere informatii legate de rezultatele asteptate!

Ofera raspunsuri concise, asculta activ, fii entuziast!

Pentru a fi pregatit pentru interviu, trebuie sa ai asteptari realiste cu privire la modul de desfasurare a unei astfel de intalniri. Nu putem prezice abordarea fiecarui angajator in parte. Interviurile de angajare difera foarte mult de la o firma la alta. Insa iti putem oferi o imagine generala asupra a ceea ce AR TREBUI sa se intample in cadrul interviului.

Gasesti mai jos pasii pe care trebuie sa ii respecte un intervievator profesionist.

Pasii unui interviu:

• Prezentarea
• Setarea asteptarilor si a obiectivelor discutiei
• Interviul propriu – zis
• Intrebari despre pregatire, studii, experienta, cunostinte, abilitati, asteptari salariale, motivatie
• Oferirea de informatii cu privire la oferta – post, companieIntrebari din partea intervievatului
• Stabilirea pasilor urmatori

Nu te lasa intimidat de atitudinea persoanei din fata ta. Nu permite ca discutia sa se finalizeze pana nu obtii si tu informatiile de care ai nevoie. Daca observi ca intervievatorul a terminat intrebarile si tinde sa incheie discutia fara a urma si ultimii trei pasi prezentati mai sus, solicita-i tu in mod politicos informatiile de care crezi ca ai nevoie.

Mult succes!

Bizz.club, primul club de networking din Ardeal organizează a II-a Ediție a Conferinței de Business Networking cu scopul de a te ajut în promovarea afacerii tale. Această conferință este unică, deoarece combină oportunitatea de a participa la traininguri cu posibilitatea de a face networking și toate acestea la un preț extraordinar de accesibil. Imaginează-ți o sala cu 200 de potențiali clienți la care să le poți prezenta produsele și/sau serviciile tale. Imaginează-ți o oră de training cu traineri de marcă la prețul pauzei de cafea. Imaginează-ți 30 de minute in compania unei femei puternice din lumea business-ului Clujean… Toate acestea și mult mai multe le poți avea participând la acest eveniment inedit în Cluj-Napoca.

Cine ar trebui să participe la acest eveniment?
- în primul rând tu, cel care citești aceast mesaj
- oameni de afaceri / proprietari / administratori / directori generali
- directori de vânzări
- directori de marketing
- responsabili cu PR
- directori de resurse umane
- și orice altă persoană care este interesată de dezvoltare personală și de dezvoltarea rețelei de cunoștințe

De ce ar trebui să participi?
- Vei învăța de la cei doi traineri de marcă care ne vor împărtășii idei și sfaturi din experiența lor,
- Vei cunoaște secretele unei femei puternice din business-ul românesc,
- Vei cunoaște peste 200 de oameni de afaceri din mediul de afaceri Clujean (și nu numai),
- Vei putea să îți dezvolți rețeau de cunoștințe și
- Vei putea participa la tombola cu multe premii…

Când și unde va avea loc?
Data: 28 Octombrie 2010
Ora: 17:00 – 20:30
Locul: West City Hotel
Str. Avram Iancu, nr. 442-446, Floresti (la ieșirea din Cluj spre Oradea, după METRO).

Care este programul evenimentul?
16:45 – 17:00 – Check-in
17:00 – 17:15 – Networking
17:15 – 17:45 - 15 metode să câștigi noi clienți prin internet, de mâine – Ciprian Gavriliu
17:45 – 18:15 – Prezentări firme
18:15 – 18:45 - Secretele unei femei de success– Ramona Cuc
18:45 – 19:00 – Pauză de cafea și Networking
19:00 – 19:30 - 17 Strategii de management din agricultura -  Lorand Soares-Szasz
19:30 – 20:00 – Prezentări firme
20:00 – 20:25 – Networking
20:25 – 20:30 – Tombolă

Invitați:

Ramona Cuc
Ramona Cuc, proprietar al agenției imobiliare Grup de Lux din Cluj-Napoca, ne va vorbi într-un interviu de 30 de minute despre experiența ei și deciziile cele mai importante pe care le-a luat în construirea celei mai presigioase firme din domeniu din Transilvania.

Care este secretul succesului în afaceri?
Cum gestionezi investițiile unor firme multinationale?
Cum să conduci o echipa competitivă?
Cum să alegi oameni de valoare?
Cum să depașești momentele de ”criza” în afaceri?
Care au fost cele mai grele decizii?
Care a fost cea mai înțeleaptă decizie?
Cum poți să învingi și să contruiești o afacere de succes în lumea bărbaților?

Acestea vor fi câteva din întrebările la care Ramona Cuc ne va răspunde în interviul de 30 de minute despre succesul în afaceri. Vei avea posibilitatea să înveți din experiența unei femei puternice din business-ul clujean.

Ciprian Gavriliu
Ciprian Gavriliu managing director la PlayTheBalls, antreprenor, marketer on-line și autor te va învăța 15 metode să câștigi noi clienți prin internet, de mâine.

În momentul de faţă sunt Managing Director la PlayTheBalls, agenţia interactivă pe care am fondat-o şi care îşi propune să ajute la creşterea şi educarea mediului online românesc.

Sunt pasionat de marketing şi marketing online şi îmi place să lucrez doar cu oameni şic ompanii care au sufficient curaj pentru a încerca abordări noi, inovative, cu rezultate pe măsură.

Dintre proiectele pe care le-am pornit:
- Online Shift(prima emisiune despre marketing online la radio)
- IMTO (o platforma de conferinţe despre Internet)
- Oameni din Online(un club dedicate pasionaţilor de online)
-Next Online Players(un eveniment dedicate antreprenoriatului online)
Citeștemaideparte…

Lorand Soares-Szasz
LorandSoares-Szasz, proprietar al Coaching4You, antreprenor, business coach, trainer șiautor te va învăța 17 strategii de management din agricultură.

A început ca și grădinar și în mai puțin de 3 ani a ajuns să lucreze la cea mai mare firma de Business Coaching din lume, ca și Manager de Dezvoltare a Afacerii.

Cu experienta pe care a acumulat-o în consultanță și coaching si cu bagajul de cunoștințe din domeniul afacerilor a înfințat firma Coaching4You, aducând conceptul de Business Coaching în Romania. Este prima firmă de business coaching din România care folosește un sistem de dezvoltare a afacerilor folosit în peste 40 de tărți din lume.

A organizat peste 300 de seminarii de afaceri, la care au participat peste de 5000 de oameni de afaceri. A pus bazele unui club de networking în Porto, Portugalia. A lucrat și lucrează cu peste de 100 de firme în programe de business coaching și mentoring.
A organizat peste 100 de traininguri în Vânzări, Marketing, Comunicare, Fidelizarea Clienților, Finanțe și Networkig având ca și clienți firme de renume din Portugalia și România.

Cum poți participa?

Dacă ai o afacere și vrei să prezinți serviciile/produsele tale alege unul din pachetele Corporate Gold sau Basic.
1. Corporate Gold include:
+ 3 participanți
+ 2 mese pentru expunerea produselor/servicilor + 3 scaune aferente
+ 3 ecusoane Corporate Gold
+ prezentare de 2 minute a produselor/serviciilor în fața tuturor
+ lista cu participanții la conferință (ulterior pe e-mail) pentru follow-up
+ posibilitatea de a folosi proiectorul pentru prezentarea de 2 minute
+ acces la traininguri + acces la interviu + acces la networking + coffee-break pentru 3 persoane

2. Corporate Basic include:
+ 1 participant din partea firmei
+ 1 masa pentru expunerea produselor/serviciilor + 1 scaun aferent
+ 1 ecuson Corporate Basic
+ acces la traininguri + acces la interviu + acces la networking + coffee-break o persoană
Atenție! La Pachetele Corporate Gold și Basic se va accepta doar o firmă/domeniu de activitate! Înscrie-te acum, până nu o face concurența ta!

Dacă dorești să participi la trainiguri și la networking alege pachetul individual.
3. Individual include:
+ acces la traininguri + acces la interviu + acces la networking + name tag individual + coffee-break

Care sunt domenii de activitate deja ocupate la Corporate Gold și Basic?
Agentie Imobiliara – Grup de Lux
Consultanță în Fonduri Europene - Goodwill Consulting
Magazin IT - One IT
Magazin de saltele – Saltele-bio.ro
Soft de contabilitate (WinMentor) – L&E Solutions
Dealer auto – Compexit (dealer SKODA)
Sisteme de fidelizare - PrintCard
Producator de vopseluri - Deve Prodexim

Domenii pe care dorim să le avem ca și expozanți:
Bancă, Comunicații, Magazin de mobilă pentru birou, Agenție de publicitate, Producție publicitară, Soft de ERP/gestiune, Amenajări interioare, Tipografie, Magazin IT, Cărți business (audio-books), Restaurant, Broker/Firmă de asigurări, Firmă de telemarketing, Firmă de curățenie, Firmă de pază și protecție, Firmă de construcții, etc.
Dacă ai o firmă din aceste domenii sau orice alt domeniu care se adresează persoanelor juridice, alege unul din pachetele corporate pentru a fi prezent ca și expozant la acest eveniment. Primul sosit, primul servit!

Investește 4 Ron/posibil client și fi ocupă locul concurenței tale la acest eveniment unic în Cluj.

Care este taxa de participare?

Corporate Gold - 1250 Ron » 890 Ron*
Corporate Basic - 930 Ron » 680 Ron*
Individual » 30 Ron
*Prețurile includ TVA.
Pachetele Corporate Gold și Basic le poți achita prin transfer bancar. Pachetul Individual il poți achita la fața locului (cu cash).

OFERTE SPECIALE:
- Preț special pentru membri JCI, LIR și BT Club și clienti/parteneri Goodwill Consulting si Grup de Lux: 20 Ron
- Pentru mebrii AIESEC: Gratuit!
- Dacă aduci 4 persoane cu tine poți participa Gratuit!

Inscriere: inscrie-te aici

Parteneri: lista partenerilor!

- Reputatia pe care si-o formeaza o companie pe piata fortei de munca

- Imaginea companiei in randul potentialilor angajati

Companiile care au o imagine pozitiva pe piata fortei de munca sunt companiile in care candidatii doresc sa lucreze. Deci o firma cu un brand de angajator puternic reuseste sa atraga cei mai buni candidati si sa pastreze talentele in cadrul organizatiei.

Multe companii nu constientizeaza inca importanta pe care o are procesul de recrutare si selectie in crearea imaginii pe piata fortei de munca.

De prea multe ori din pacate persoanele care se ocupa de angajare nu au pregatire sau experienta in activitatea de recrutare si selectie de personal. Faptul ca multi inca nu fac diferenta dintre procesul de recrutare si cel de selectie este doar unul dintre semnele care indica lipsa de profesionalism cu care este tratat acest domeniu.

Totul incepe cu modul in care promovam postul pe care il avem disponibil. Un plan media bine gandit, creat astfel incat sa ajunga la populatia targetata, este primul semnal pe care il transmitem in ceea ce priveste profesionalismul nostru. (Am povestit intr-un articol anterior despre modul in care ar trebui conceput un anunt de angajare.)

Selectia CVurilor si programarea candidatilor este primul contact direct cu candidatii. Prima impresie, fie ea si telefonica, este deosebit de importanta. Cand sunam candidatii este important sa ne prezentam, sa spunem de la ce firma sunam si sa ne asiguram ca acestia stiu pentru ce post ii contactam. Avand in vedere numarul mare de aplicatii facute de fiecare persoana in aceasta perioada, se poate intampla sa nu isi dea seama de la inceput despre ce post este vorba.

Urmeaza intalnirea fata in fata, care are de altfel impactul cel mai mare asupra imaginii cu care va ramane candidatul despre compania noastra. Exista cateva reguli pe care in calitate de intervievatori trebuie sa le respectam:

1. Respecta ora intalnirii cu orice pret. Gandeste-te ca si aceea persoana si-a facut programul in functie de ora stabilita si ea trebuie sa se incadreze in anumite termene, ca si tine.
2. Prezinta-te si ofera cartea de vizita, pentru ca persoana sa stie cu cine va purta discutia.
3. Discutia trebuie sa decurga, dupa modelul: introducere, cuprins si incheiere. Nu incepe direct cu intrebarile, prezinta prima data in ce va consta intalnirea. La final anunta persoana care vor fi pasii urmatori si cand se poate astepta la un raspuns.
4. Nu pune intrebari personale, rezuma-te la cele profesionale. In primul rand nu este etic si poti fi chiar acuzat/a de discriminare. In al doilea rand, chiar au foarte putina relevanta in a prezice performanta de la viitorul loc de munca. Contrar opiniilor multor persoane, backgroundul familiei nu este o garantie a calitatii persoanei intervievate.
5. Ofera-i informatii despre post si companie. Interviul presupune un dialog, nu un interogatoriu. Este dreptul candidatului sa primeasca aceste informatii inca de la prima intalnire.
6. Ofera-i intotdeauna posibilitatea de a pune intrebari si de a-si clarifica nelamuririle. Nu incheia discutia cu un scurt „Va multumesc” dupa o ora intreaga in care ti-a raspuns la intrebari.
7. Evita intreruperile din partea colegilor si pe cat posibil nu intra cu telefonul la interviu. Daca apare o urgenta raspunde, dar doar dupa ce in prealabil ti-ai cerut scuzele de rigoare.

Ultimul element care contribuie la formarea unei imagini pozitive pe piata fortei de munca, in cadrul procesul de recrutare si selectie, este oferirea raspunsurilor negative. Daca vedem 10 persoane si angajam doar una, este raspunderea noastra sa ii anuntam pe toti daca au fost respinsi sau nu. Putem face lucrul acesta telefonic sau prin mail. Daca timpul nu ne permite sau sunt prea multi candidati pentru a le oferi la fiecare un raspuns individual, anunta-i la interviu ca  selectia se va derula pana la o anumita data si daca nu vor primi un raspuns pana la acea data, inseamna ca nu se va merge mai departe cu acel post.

Este foarte important sa lasam loc de „buna ziua”. Nu stii niciodata cand te mai poti reintalni cu acel candidat si in context. Impresia cu care va ramane acea persoana despre compania ta va fi transmisa si altora. Imagineaza-ti ce impact poate avea asupra reputatiei firmei tale feedbackul pozitiv sau negativ pe care il vor transmite sutele sau miile de candidati de-a lungul timpului.

De ce acest subiect? Pentru ca este o perioada de criza, in care tot ce auzim la televizor reprezinta constatari ale gravitatii situatiei in care ne aflam si previziuni fataliste asupra a ceea ce ne asteapta in viitor, in general – si in particular cu privire la piata fortei de munca. Ceea ce nu le spune nimeni acelora care se uita la televizor este faptul ca ei sunt proprii lor stapani si ceea ce se asteapta de la ei este o atitudine proactiva. Acum cativa ani companiile erau cele care cautau disperate candidati competenti, propunandu-le fel si fel de oferte de munca, care mai de care mai tentante pentru a-i atrage in randul lor. Companiile private au platit bani grei incepand cu 2006, pentru a aduce in randul lor angajati motivati, care sa se dovedeasca performanti la locul de munca si cababili sa influenteze cresterea afacerii – asta inseamnand ca firmele s-au adaptat la o piata de munca saraca in profesionisti, facand toate demersurile pentru a-i atrage in randul lor tocmai pe aceia de care aveau nevoie. Situatia s-a modificat, iar acum a venit randul angajatilor sa ia atitudine si sa se mobilizeze in directia gasirii unui loc de munca. Cei care trebuie sa se adapteze la noua situatie sunt tocmai candidatii.

Astazi a venit la sediul firmei unde lucrez pentru o scurta discutie si pentru a-si depune CV-ul un absolvent de studii tehnice, care este in cautarea unui loc de munca. Nu avem nimic disponibil in aceasta perioada, dar CV-ul lui a mers in dosarul persoanelor care doresc sa munceasca si au miscat un deget in acest sens. In momentul deschiderii unei pozitii, va fi primul dosar deschis, pentru ca el cuprinde persoane cu atitudine. Sunt curioasa cati dintre managerii de resurse umane sunt contactati de persoane care doresc sa munceasca – inafara de aplicatiile la joburile publicate pe siteurile de specialitate. Eu am primit anul acesta un total de zece CV-uri! Mai mult de atat, cati ati primit solicitari de Internship-uri? mai ales ca e de actualitate sa “deplangem” soarta zecilor de mii de studenti care termina facultatea si toata lumea se intreaba unde vor fi angajati. Aici mai am o observatie – cred ca mai mult de jumatate din ei abia ca au luat nota de trecere la bacalaureat iar acum vin si iti flutura in fata o diploma de licentiat, iar daca le dai o simpla dictare de clasa a-II-a, nu stiu cand se scrie cu un “i” sau doi “i”, iar tu ca si om de resurse umane te dai de ceasul mortii sa angajezi un mecanic, un trefilator, un CTC-ist sau te miri ce alt tip de “meserias”.

Nu critica este scopul acestui articol, chiar daca par putin acida, ci mobilizarea celor care se confrunta cu situatia neplacuta de a-si fi pierdut locul de munca. Vreau sa le fac cunoscute cateva ponturi care sa-i ajute in cautarea unui job:

1. Abordarea intr-un mod organizat a pietei fortei de munca si nu aplicatiile haotice la orice tipuri de posturi ce sunt listate disponibile.
2. Participarea la workshopuri in care le sunt detaliate metodele de cautare a unui loc de munca si modul in care sa se prezinte competitiv la un interviu
3. Expansiunea cautarilor pe site-uri ce nu reprezinta lideri de piata in domeniu – in articolul viitor va voi prezenta o lista cu o parte din siteurile de recrutare .
4. Cautarea activa a unui loc de munca – adica nu asteptam publicarea unui job disponibil ci dimpotriva, mergem noi in intampinarea lui.
5. Constientizarea abilitatilor personale si cautarea unui loc de munca intr-un domeniu in care putem performa.

Acestea sunt doar cateva idei, la care astept completari in masura in care practicieni din domeniul resurselor umane sau alte arii de activitate le considera oportune. Le voi dezvolta pe fiecare in partea a doua a articolului, prezentandu-va in plus si o lista cu siteurile de recrutare din Romania, o lista cu firme de consultanta in HR la care se poate apela, si cateva companii care in momentul de fata realizeaza angajari in Cluj Napoca, incepand de la posturi de muncitori, profesionisti in diverse arii de activitate si chiar pozitii de middle si top management.

Din principiu ma concentrez pe solutii practice, iar indrumarile vor fi din categoria celor realizabile si nu valabile doar in teorie. Pana atunci (saptamana viitoare), meditati putin la “om, ca fiinta adaptabila” si luati-va soarta in propriile maini.

Regasiti articolul si pe pagina mea personala.

Diana S.

De cele mai multe ori scenariul se poate identifica, cu personajele de rigoare, atunci cand un angajat doreste sa paraseasca un loc de munca. Si in acest caz se destrama un parteneriat. Angajatul “tranteste usa” nemultumit fiind ca nu i-au fost recunoscute si recompensate pe deplin meritele, ca nu a gasit receptivitate la superiorii sai si sprijin la proiectele pe care le-a initiat; angajatorul face acelasi lucru considerand nedrept ca dupa ce a investit o perioada in formarea profesionala a unei persoane, aceasta isi ia “la revedere” si pleaca sa-si puna in valoare cunostintele dobandite, intr-o alta firma.

Daca urmeaza o perioada de preaviz, lucrurile se complica. In momentul in care un angajat isi anunta plecarea, devine privit precum un potential hot. Majoritatea “patronilor” (utilizez in mod intentionat acest termen) incep sa-l suspecteze pe acesta ca va fura baze de date, clienti, materiale, proiecte s.a.m.d. Iar despre comportamentul angajatului in preaviz, stim ca in general devine unul de nonimplicare.

Cum putem transforma aceste situatii negative in beneficii?

Chiar daca sunt pe cale sa piarda un angajat valoros, pastrandu-si cumpatul angajatorii  pot folosi perioada de preaviz in propriul avantaj. Discutand in mod constructiv cu angajatul care paraseste firma, acesta poate afla informatii importante care sa-i  permita ulterior imbunatatirea strategiilor companiei pe segmentul resurselor umane si cresterii nivelul de retentie a personalului – interviul de exit.

Interviul de exit ne ajuta sa vizualizam modul in care mediul organizatonal este perceput in randul angajatilor. Pot fi identificate o serie de probleme pe care angajatorul nu intotdeauna le observa, mai ales ca “pe picior de plecare”, angajatii devin de obicei mai deschisi si mai sinceri. Avem posibilitatea de a determina partile negative/disfunctiile care genereaza diverse grade de insatisfactie in randul angajatilor si care trebuie remediate, dar in acelasi timp si aspectele ce pot fi pastrate si dezvoltate.

Initiatorul discutiei trebuie sa fie reprezentantul departamentului de resurse umane, ca si parte neutra intre angajat si angajator. Una dintre posibilitatile sale este aceea de a folosi un interviu semistructurat, care sa aiba la baza un ghid pentru interviul de exit folosit la discutiile cu fiecare dintre angajatii care parasesc compania. In cadrul companiilor foarte mari, in care fluctuatia de personal este ridicata se poate folosi si un chestionar pe post de interviu de exit, care faciliteaza obtinerea de date cu privire la gradul de satisfactie al angajatilor: chestionar pentru interviul de exit. Indiferent de varianta aleasa, este foarte important ca instrumentul folosit sa fie standardizat in cadrul firmei, sa nu sufere modificari, deoarece acestea vor afecta calitatea rezultatelor obtinute. Acest tip de interviu se aplica angajatilor care parasesc firma de buna voie sau de comun acord cu angajatorul si nicidecum celor concediati, deoarece sentimentele acestora vor fi negative si irelevante pentru situatia reala din cadrul companiei.

Important! Interviul la plecare reprezinta de foarte multe ori o provocare (mai ales daca nu este realizat de un specialist in resurse umane) prin faptul ca ambele parti pot sa se trezeasca prinse in “capcanele” acestuia. “Capcana” angajatorului este aceea de a lua o atitudine defensiva atunci cand cel care paraseste compania isi exprima pareri negative vizavi de proceduri, modalitati de lucru, relatii cu colegii sau superiorii, politici de conducere, etc.  “Capcana” angajatului poate fi lipsa de sinceritate din frica de a nu atrage dupa sine recomandari negative in cazul in care isi exprima dezacordul fata de anumite politici ale companiei si care sa-i afecteze cariera din acel punct mai departe. In ambele cazuri, rezultatele obtinute vor fi irelevante.

Corect realizat insa, interviul de exit aduce beneficii ambelor parti. Angajatorul poate sa-si identifice punctele negative si poate aduce modificari importante, pentru a preveni in viitor pierderea angajatilor valorosi iar angajatul va avea ocazia sa se elibereze de frustrarile acumulate pe parcursul colaborarii avand posibilitatea unui start relaxat in cadrul unei companii noi.

Astfel, usa va putea ramane deschisa unor viitoare colaborari poate in calitate de clienti, furnizori sau chiar colegi de breasla.

Regasiti articolul si pe pagina mea personala.

Tara se imparte acum in angajati si candidati, adica cei care mai au un job si cei care isi cauta un job. La fel, sunt firme si firme. Adica sunt firme aflate in pragul inchiderii sau sunt firme care reusesc sa se dezvolte si o duc mai bine decat niciodata.

Evident, intrebarea de pe buzele tututor este: „Ce fac diferit cei care reusesc nu numai sa se mentina, dar chiar sa creasca in aceasta perioada?”

Mai toti angajatii s-au saturat sa auda cuvintele care reprezinta masurile principale luate de companii in ultimul an: reducerea costurilor si eficientizare. De ce s-au saturat oare? Pentru ca acea reducere si acea eficientizare ii afecteaza in mod direct si drastic. Politica majoritatii firmelor care au fost afectate grav de situatia economica actuala a fost sa reduca costurile cu angajatii. Ce inseamna exact acest lucru, difera de la companie la companie. Astfel, in unele firme s-au redus salariile, in altele s-au disponibilizat angajati, in altele s-au retras din instrumentele de lucru sau din beneficii. In orice caz, primele masuri luate vizau, intr-un fel sau altul, categoria de resurse numita angajati.

Multa lume a uitat in aceasta perioada ca o organizatie nu inseamna nimic fara oamenii ei. Si au luat masuri care sa salveze firma, fara sa isi dea seama ca la sfarsitul crizei, cand lucrurile isi vor reveni la normal, vor avea nevoie tocmai de acei oameni de care au incercat sa scape de-a lungul ultimului an si jumatate. Si acei oameni, care au fost lasati sa se descurce singuri tocmai cand aveau mai multa nevoie de ajutor, cu know how-ul vital pentru firma care i-a abandonat, cu siguranta nu se vor mai intoarce la fostul loc de munca (asta in fericitul caz in care ar mai avea unde sa se intoarca).

De ce? Pentru ca totusi mai exista manageri care gandesc mai departe de acest fenomen amplificat pana la absurd, numit criza economica. Pentru ca acesti manageri isi fac planuri pe termen mediu sau lung, nu pe termen scurt, ca majoritatea firmelor de care aminteam mai sus.

Ce mai inseamna acum accent pe dezvoltarea resurselor umane, este greu de spus. Insa o firma care gandeste pe termen lung va dori sa creasca, iar pentru aceasta are nevoie de angajati priceputi si motivati. Este adevarat ca nu este greu sa gaseasca acum pe piata fortei de munca, candidati care sa intruneasca ambele criterii. Insa recunostinta si usurarea ca au un job dispar dupa ceva timp si ramane o sarcina permanenta a managementului sa isi motiveze angajatii.

Haideti sa punem afirmatia de mai sus in contextul actual. Ce firma s-a mai gandit in anul care a trecut la motivarea angajatilor? Cunosc firme de consultanta in resurse umane care au scos din portofoliu serviciul de Motivare a angajatilor, in ideea in care cererea va fi zero in 2009. Cunosc firme care au ajuns dupa un an de criza sa ramana fara angajatii de baza, nu pentru ca i-a disponibilizat, ci pentru ca i-a speriat asa de tare pe parcursul lui 2009 ca firma se va inchide, incat i-a determinat sa isi caute de lucru. Unii manageri au facut acest lucru crezand cu adevarat ca lucrurile stau chiar asa de rau. Altii au folosit doar o strategie de a manipula angajatii, in ideea in care nu puteau sau nu doreau sa le mentina/creasca beneficiile salariale de pana atunci. Intentii bune sau nu, rezultatul a fost acelasi: la inceput de an 2010 si-au dat seama ca au proiecte, insa nu au angajati care sa le realizeze.

Nu neg ca au fost firme, aflate oricum pe linia de plutire, pentru care criza nu a fost altceva decat picatura care a umplut paharul. Insa prea multe alte firme au avut de pierdut pentru ca s-au concentrat prea mult pe reduceri si eficientizari si pentru ca au pierdut din vedere importanta unor resurse cum sunt angajatii. Pentru ca s-au speriat de ceea ce s-ar fi putut intampla, acel lucru chiar s-a intamplat. Ajungem din nou la intelepciunea populara, care ne invata mereu cat de adevarata este expresia „de ce ti-e frica nu scapi”.

Ramane sa aflam ce va aduce urmatoarea perioada in privinta angajatilor, candidatilor si firmelor. Predictii face toata lumea. Poate va fi un an mai bun, poate va fi la fel de greu sau mai greu decat anul care a trecut. Ce este insa sigur este ca deciziile pe care le vom lua anul acesta, in calitate de angajat sau de angajator vor influenta calitatea anului 2010.

Mai multa incredere in noi si mai putin panica poate fi reteta care sa ne ajute sa ajungem cu bine la sfarsitul acestui an.

1. Trimite-ti CV-ul doar la acele joburi pentru care te califici.

Degeaba sunt 500 de aplicanti la un post, daca dintre acestia nici macar 15 nu corespund cerintelor. Un numar asa de mare de aplicanti implica dezavantaje pentru ambele parti: firma angajatoare pierde mult timp cu trierea CVurilor, iar candidatii isi fac sperante false si se mira ca nu au fost contactati.

Intelegem perfect dorinta ta de a te angaja, dar faptul ca tu nu tii cont de cerintele postului atunci cand iti trimiti CVul, nu inseamna ca si angajatorul va face la fel.

2. Fii perseverent, dar nu insista asa de mult incat sa devii agasant pentru angajator.

Cele mai multe anunturi de angajare sunt publicate pe siteurile de recrutare. Acestea ne ofera posibilitatea sa vedem daca si cand CVul nostru a fost vizualizat. Daca ai gasit un job interesant, pentru care te si califici, trimite-ti CVul. Daca acesta nu este vizualizat, nu renunta asa usor. Incearca sa afli numele persoanei care se ocupa de selectie si trimite-i un mail cu CVul tau, pentru a fi sigur ca acesta va fi analizat. Poti chiar suna sa verifici daca mesajul sau a ajuns la destinatar si sa iti exprimi interesul pentru job.

Dar opreste-te aici. Nu suna in fiecare zi sau saptamana, nu trimite CVul pe toate adresele de firma pe care le gasesti. Nu intreba cand vei fi chemat la interviu. Asteapta sa fii contactat. Daca te potrivesti cu postul, cu siguranta vei fi chemat la interviu. Daca nu corespunzi cerintelor, insistentele tale nu vor ajuta cu nimic, decat eventual sa il determine pe angajator sa te eticheteze drept „disperat”.

3. Fii cat mai vizibil pe piata fortei de munca – trimite-ti CVul la cat mai multe firme.

Ai doua posibilitati: trimite CVul la firme care activeaza in domeniul tau de interes si la firme de consultanta in resurse umane. Chiar daca acestea nu au in momentul respectiv joburi disponibile, este bine ca CVul tau sa fie inregistrat in baza lor de date. Poate nu te vor contacta toate, dar e bine sa ai o arie cat mai larga de posibilitati.

4. Cand reusesti sa ajungi la interviu, tine cont de faptul ca aparentele conteaza.

Impresia pe care o lasi asupra intervievatorului in timpul discutiei va face diferenta dintre a merge mai departe cu selectia sau a fi eliminat/a.

Tinuta ta trebuie sa fie adecvata. Depinde bineinteles si de postul pentru care ai aplicat, dar in principiu cu cat mai office, cu atat mai bine. Este acceptata si o tinuta de genul blugi si camasa, dar este exclusa orice tinuta tip sport.

Exprima-te cat mai clar, pastreaza contactul vizual, ofera detaliile cerute de interlocutor, dar nu intra in prea multe amanunte daca acesta nu ti le cere. Nu plictisi, dar nu fi nici ambiguu. Concentreaza-te pe activitatile profesionale, pune in evidenta acele activitati care sunt relevante pentru post. Pune accent pe ceea ce ai facut tu, nu colegii sau firma si subliniaza rezultatele pe care le-ai obtinut la locul de munca.

5. Participa la evenimente de networking.

Fii cat mai activ/a social. Urmareste, in special on line, evenimentele care au loc in orasul tau. Majoritatea dintre acestea iti ofera posibilitatea sa cunosti profesionisti din diferite domenii, sa obtii informatii care se pot dovedi utile in cautarile tale de a-ti gasi un loc de munca.

Doua dintre cele mai active site-uri din acest punct de vedere sunt linkedin si facebook. Inscrie-te pe cat mai multe grupuri din domeniul tau de interes si accepta invitatii la astfel de evenimente. Este important sa cunosti cat  mai multe persoane care te pot recomanda sau iti pot facilita accesul la anumite joburi.

6. Acorda importanta dezvoltarii personale – aceasta nu mai este un moft.

Ce pretentios suna, nu? Insa in aceste vremuri de restriste este mai mult decat indicat sa ne gandim la dezvoltarea abilitatilor noastre. Din ce in ce mai multa lume contempleaza ideea de reorientare profesionala. Este poate un bun prilej pentru tine sa inveti ceva nou, sa participi la cursuri de specializare, sa inveti sa lucrezi cu instrumente noi. Astfel, vei avea un set nou de cunostinte si abilitati care iti va creste sansele de angajare.

]]> http://www.resurseumaneonline.net/2010/06/cum-poti-sa-te-angajezi-cand-toti-angajatorii-concediaza/feed/ 0 http://www.resurseumaneonline.net/2010/05/copypaste/ http://www.resurseumaneonline.net/2010/05/copypaste/#comments Mon, 17 May 2010 15:02:40 +0000 Diana S http://www.resurseumaneonline.net/?p=259 Parca avem o atractie pentru aceasta combinatie de taste Ctrl+C/Ctrl+V si observ cum o aplicam pe diverse segmente ale existentei noastre. Privesc cu atentie in jurul meu si vad ca adolescentii o folosesc in stilul vestimentar, compozitorii in „creatiile” muzicale, guvernantii in elaborarea legilor, cei din invatamant in metodele de educatie iar managerii in conducerea unei afaceri. Principiul de la care se porneste este de fiecare data acelasi: daca a fost o formula de succes pentru altii, de ce n-ar functiona si la mine?

Acest lucru este frecvent intalnit si in cazul resurselor umane, prin simpla preluare a unor instrumente sau proceduri specifice domeniului si inserarea lor intr-o companie, fara a analiza compatibilitatea lor cu activitatea desfasurata. In articolul acesta doresc sa dezvolt subiectul fiselor de post care se afla sub incidenta Copy/Paste cel mai frecvent si care in loc sa fie proiectate in functie de caracteristicile organizatiei in care se aplica, sunt pur si simplu preluate din diverse surse (internet cel mai adesea) si copiate adlitteram. Sunt incarcate astfel de inutilitate iar din instrumentul de organizare a activitatii devin simple foi adaugate la dosarul de personal, care sa scuteasca firma de o amenda in cazul unui control.

Exemplu

Nu-mi este deloc straina situatia in care ma intalnesc cu un angajator pentru a discuta datele unei potentiale selectii de personal. Care este primul pas? Acela de a analiza ce anume isi doreste. Aici apare incurcatura. Parca si-ar dori un om care sa faca vanzare, dar care sa stie si putina contabilitate, in acelasi timp, parca si-ar dori pe cineva care sa se ocupe si de o parte din achizitii, sa tina relatia cu furnizorii … iar eu fac niste ochi mari deoarece imi pare ca voi cauta o „strutocamila”. Imi permit in acel moment sa solicit o fisa a postului, pentru a-mi face o imagine mai exacta. Aici exista doua posibile situatii: ori nu are asa ceva, ori are o stiva intreaga in formatul cel mai comun de pe internet, care iese in evidenta prin responsabilitatea capitala – angajatul trebuie sa realizeze toate sarcinile de serviciu dispuse de superiorul ierarhic. Intotdeauna imi creste inima cand vad aceasta responsabilitate la gandul ca cel care a conceput-o si a pozitionat-o acolo e un guru al resurselor umane.

Propunerea care ar trebui sa vina in mod profesionist de la mine ar fi aceea de a face mai intai o analiza a muncii si a vedea daca activitatea este structurata corespunzator. Poate angajatorul nici macar nu are nevoie de o noua persoana care nici nu stie bine ce functie va ocupa, ci de o mai buna organizare a sarcinilor si responsabilitatilor angajatilor deja existenti.

Teoretic, ar exista si a doua varianta in care sa notez aspectele pe care mi le-a transmis clientul si sa identific oamenii din piata conform criteriilor primite. In aceasta varianta am hotarat ca „clientul are mereu dreptate” iar eu trebuie sa-i furnizez omul solicitat. Oare ce am sa gasesc, respectand criteriile? O serie de candidati frustrati care vin din firme similare, in care aveau sarcini diverse si schimbatoare, in care au fost trasi la raspundere pentru responsabilitati de care nici nu stiau ca le apartin si care vor accepta acest loc de munca ca o situatie de compromis, pana la aparitia unei oferte mai bune.

Importanta fiselor de post pentru angajator

Pornind de la exemplul de mai sus, daca angajatorul ar fi avut fisele de post realizate intr-o maniera profesionista:

• avea in primul rand certitudinea ca nevoia unui nou angajat este reala si justificata din punct de vedere economic
• aveam deja un set de criterii in functie de care puteam sa demaram procesul de cautare
• stiam cu exactitate care vor fi sarcinile noului venit si responsabilitatile acestuia
• aveam o imagine acurata vizavi de structura companiei, de nivelele ierarhice, de gradul de responsabilitate al postului si cautam exact persoana potrivita postului
• aveam un set complet de informatii pe care sa le transmitem canditatilor pentru ca acestia sa-si faca o imagine clara asupra postului si sa nu vina cu false asteptari
• prin intermediul lor cunoasteam exact ce se asteapta de la noii angajati, care sunt obiectivele lor, cum vor fi evaluate performantele acestora, etc.

Fisele de post sunt cele care ii pot ajuta pe manageri sa organizeze activitatea unei companii intr-un mod eficient, sa-si stabileasca departamentele din cadrul firmei, sa defineasca nivelele de ierarhizare. Acestea devin din ce in ce mai necesare pe masura ce activitatea firmei se dezvolta iar numarul de angajati creste, deoarece reprezinta instrumente care pot fi folosite atunci cand se doreste imbogatirea unui  post, analizarea gradulului de incarcare al fiecarui angajat sau verificarea echitatii in impartirea sarcinilor.

Si pentru a face o scurta referire la articolul de saptamana trecuta, fisele de post sunt cele care pot fi invocate atunci cand se instituie un proces de cercetare disciplinara sau de cercetare pentru necorespundere profesionala – facand posibila concedierea angajatilor care nu se pliaza profesional pe necesitatile companiei.

Importanta fiselor de post pentru angajat

Increderea si siguranta sunt sentimentele unui viitor angajat care porneste intr-un nou demers profesional cunoscand corect toate sarcinile si responsabilitatile care il vor astepta la locul de munca. Pe langa sentimentele pozitive pe care le-am mentionat mai sus, iata inca o serie de avantaje ale fiselor de post, de data aceasta pentru angajat:

• inca din etapa interviurilor, candidatii pot sa isi faca o imagine clara asupra cerintelor postului, a responsabilitatilor acestuia si a asteptarilor angajatorilor, asupra conditiilor de munca asigurate fiind in postura de a delibera in cunostinta de cauza daca postul prezentat corespunde asteptarilor lor, sau dimpotriva, isi doreau altceva
• tot in baza acesteia, un nou angajat poate sa identifice pozitia sa in cadrul organizatiei, facilitandu-i-se atfel o raportare corecta fata de ceilalti angajati din cadrul firmei si totodata o cunoastere a celorlalte posturi din organizatie
• in acelasi timp, daca angajatorul prezinta fisa postului in forma scrisa oricarui angajat la venirea sa in firma, ii ofera toate clarificarile necesare si ii prezinta clar toate asteptarile, aceasta poate deveni un instrument de responsabilizare a angajatului, prin semnarea ei angajatul asumandu-si toate responsabilitatile si obiectivele clar mentionate in aceasta
• evaluarea performantelor are ca si punct de plecare tot fisa postului, deoarece aceasta pe langa sarcinile si responsabilitatile pe care le contine, ar trebui sa mentioneze si metodele prin care angajatii vor fi evaluati, intervalele de timp la care se vor realiza evaluarile si criteriile care vor fi luate in considerare

In concluzie, fisele de post nu ar trebui sa fie documentele care se „coc” intr-un birou in fata unui calculator, apeland la surse precum internetul si la tehnica Copy/Paste, daca dorim sa le avem intr-o forma utila. Acestea necesita o intreaga procedura care presupune interactiunea directa cu titularii posturilor respective, cu superiorii ierarhici ai acestuia, cu managementul companiei si trebuie sa fie intocmite de specialisti in domeniu. Nu exista fise de post universal valabile si aplicabile in orice companie. Daca doriti, exista anumite modele – desi nici acestea nu sunt absolut necesare – in functie de care puteti stabili care vor fi dimensiunile urmarite si notate (iata un Model Fisa postului), insa nimic mai mult.

Da, este adevarat, proiectarea fiselor de post este un proces complex care necesita timp, atentie si investitii din punct de vedere financiar.  Daca ma gandesc insa ca pana in acest moment n-am descoperit  niciun dezavantaj al situatiei in care o firma detine fise de post veritabile, iar capitolul beneficii este destul de consistent, sa-i intrebam pe cei care deja folosesc aceste instrumente, daca merita efortul.

Regasiti articolul si pe pagina mea personala.

Training – cursuri care urmaresc asimilarea de cunostinte si dezvoltarea de abilitati in diferite domenii. Trainingul poate fi realizat pentru dezvoltare de soft skills (de exemplu comunicare, leadership, relatii cu clientii, negociere, etc.) sau hard skills (de exemplu tehnici de vanzare, contabilitate, limbaje de programare, etc.)

Trainingurile se pot organiza sub forma de cursuri deschise (participantii sunt de la firme diferite) sau inchise (cursul este realizat pentru angajatii unei anumite firme).

Teambuilding – deseori confundat cu activitati de distractie si relaxare, de genul iesit in oras cu colegii, intr-un context organizat de catre companie. Teambuilding este un program oferit angajatilor in vederea cresterea eficientei echipei. El se poate adresa atat intregii companii, cat si doar membrilor din cadrul unui singur departament, in functie de marimea firmei.

Un teambuilding urmareste atingerea de obiective precise, care sa duca la sudarea echipei, de genul: cunoasterea membrilor echipei, cresterea increderii, cresterea atentiei si intelegerii fata de problemele colegilor, rezolvarea de probleme in echipa, cresterea deschiderii spre nou si a creativitatii, etc.

Exista argumente pro si contra, atat de partea angajatorului, cat si a angajatului, atunci cand vine vorba despre realizarea, respectiv participarea la programe de training sau teambuilding.

Angajator:

Argumente pro:

- Cursurile pot imbunatati abilitatile angajatilor, ceea ce va duce la cresterea performantelor

- Participarea la cursuri poate creste motivatia si implicarea angajatilor

Argumente contra:

- Cursurile presupun costuri mari

- Nu pot opri activitatea firmei pentru doua zile pentru ca angajatii mei sa participe la cursuri

- Oricum dupa ce se termina cursul, participantii uita tot ce au invatat

Angajat:

Argumente pro:

- Cursurile ma ajuta sa ma dezvolt profesional si personal

- Este un semn ca firma se preocupa de dezvoltarea mea profesionala

Argumente contra:

-  Un astfel de program se poate desfasura in afara orelor de munca, iar eu vreau sa imi petrec timpul liber cu familia

-  Oricum nu invat nimic nou, eu stiu sa vand / comunic bine

Si listele pot continua…Intrebarea mea catre voi este: Daca ati participat la astfel de cursuri, cat de utile sau inutile vi s-au parut si de ce?