Ce sunt criteriile de selectie si cat de bine stim sa scriem un anunt de angajare?
Analiza muncii este punctul de plecare in aproape orice activitate de resurse umane. Ea presupune crearea si implementarea fiselor de post care stabilesc responsabilitatile si compentele cerute de fiecare post.
Ce rol are analiza muncii in recrutare si selectie? Primul pas in orice proces de recutare trebuie sa fie analiza muncii. Daca fisele de post care exista in companie sunt bine facute, va fi foarte usor sa stabilim in baza lor criteriile de selectie. Intotdeauna trebuie sa pornim de la responsabilitati si competente, pentru a stabili ce trebuie sa faca si sa stie un candidat pentru a putea ocupa un anumit post.
Denumiri generale ale posturilor cum ar fi Reprezentant vanzari sau Director economic sau Inginer productie nu sunt suficiente pentru a spune: „Stiu ce presupune acest post!”, motivul fiind ca fiecare firma in parte are specificul sau si ceea ce este un Reprezentant vanzari intr-o companie, poate fi destul de diferit in alta. In consecinta un post este dat nu de numele sau, ci de ce presupune ca activitate si criterii de angajare/selectie.
Criteriile de selectie nu sunt altceva decat competentele pe care trebuie sa le detina un candidat. Cateva dintre cele mai comune sunt:
Experienta
Studiile (nivelul si specializarea)
Cunostinte de limbi straine
Cunostinte de operare pe calculator
Permis de conducere
Daca veti citi cateva anunturi de angajare, veti observa ca acestea nu lipsesc aproape niciodata. Exista bineinteles in multe anunturi si criterii de genul: persoana responsabila, serioasa, cu initiativa, organizata. Acestea insa sunt atat de generale si de subiective, incat nu diferentiaza de la un post la altul. Bineinteles ca ne dorim o persoana responsabila, serioasa si cu initiativa. Si ne dorim aceste lucruri atat pentru angajatii nostri din departamentul de vanzari, cat si pentru cei din departamentul de contabilitate. Nici nu trebuie sa mai mentionez pe cei din productie, achizitii, logistica sau resurse umane! In plus cum poate un candidat care aplica la acest post sa evalueze corect ce inseamna sa ai initiativa si sa fii responsabil? Fiecare ne definim si intelegem altfel lucrurile, cu alte cuvinte, sunt criterii subiective. Si cum pot eu ca angajator sa evaluez dintr-un CV ca acel candidat este responsabil, cu initiativa si organizat.
Concluzia? Includeti in cerintele postului doar acele criterii care sunt obiective, diferentiatoare si te pot ajuta sa selectezi CVurile cele mai potrivite pentru postul tau!
Unele criterii sunt obligatorii, unele constituie doar un avantaj. Este important sa specificam acest lucru, pentru a nu pierde candidati care pot fi chiar persoanele pe care le cautam!
Un anunt nu este insa niciodata complet daca include doar cerintele postului. Responsabilitatile sau sarcinile sunt de asemenea esentiale. Din nou, pentru a primi aplicatiile care intr-adevar corespund criteriilor de angajare, este necesar sa descriem cat se poate de clar ce presupune postul. Ne intoarcem deci la fisa postului si extragem de acolo principalele responsabilitati pe care le are de indeplinit detinatorul postului.
Am lasat la urma, desi in anunt sunt primele informatii prezentate, denumirea postului si informatii despre compania angajatoare. Creste credibilitatea anuntului atunci cand oferim detalii despre activitatea firmei. Daca nu este confidential, este indicat sa trecem inclusiv numele firmei si chiar site-ul companiei.
Structura unui anunt de angajare trebuie deci sa fie urmatoarea:
Nume post
Informatii despre compania angajatoare
Responsabilitatile postului
Cerintele postului