Tara se imparte acum in angajati si candidati, adica cei care mai au un job si cei care isi cauta un job. La fel, sunt firme si firme. Adica sunt firme aflate in pragul inchiderii sau sunt firme care reusesc sa se dezvolte si o duc mai bine decat niciodata.

Evident, intrebarea de pe buzele tututor este: „Ce fac diferit cei care reusesc nu numai sa se mentina, dar chiar sa creasca in aceasta perioada?”

Mai toti angajatii s-au saturat sa auda cuvintele care reprezinta masurile principale luate de companii in ultimul an: reducerea costurilor si eficientizare. De ce s-au saturat oare? Pentru ca acea reducere si acea eficientizare ii afecteaza in mod direct si drastic. Politica majoritatii firmelor care au fost afectate grav de situatia economica actuala a fost sa reduca costurile cu angajatii. Ce inseamna exact acest lucru, difera de la companie la companie. Astfel, in unele firme s-au redus salariile, in altele s-au disponibilizat angajati, in altele s-au retras din instrumentele de lucru sau din beneficii. In orice caz, primele masuri luate vizau, intr-un fel sau altul, categoria de resurse numita angajati.

Multa lume a uitat in aceasta perioada ca o organizatie nu inseamna nimic fara oamenii ei. Si au luat masuri care sa salveze firma, fara sa isi dea seama ca la sfarsitul crizei, cand lucrurile isi vor reveni la normal, vor avea nevoie tocmai de acei oameni de care au incercat sa scape de-a lungul ultimului an si jumatate. Si acei oameni, care au fost lasati sa se descurce singuri tocmai cand aveau mai multa nevoie de ajutor, cu know how-ul vital pentru firma care i-a abandonat, cu siguranta nu se vor mai intoarce la fostul loc de munca (asta in fericitul caz in care ar mai avea unde sa se intoarca).

De ce? Pentru ca totusi mai exista manageri care gandesc mai departe de acest fenomen amplificat pana la absurd, numit criza economica. Pentru ca acesti manageri isi fac planuri pe termen mediu sau lung, nu pe termen scurt, ca majoritatea firmelor de care aminteam mai sus.

Ce mai inseamna acum accent pe dezvoltarea resurselor umane, este greu de spus. Insa o firma care gandeste pe termen lung va dori sa creasca, iar pentru aceasta are nevoie de angajati priceputi si motivati. Este adevarat ca nu este greu sa gaseasca acum pe piata fortei de munca, candidati care sa intruneasca ambele criterii. Insa recunostinta si usurarea ca au un job dispar dupa ceva timp si ramane o sarcina permanenta a managementului sa isi motiveze angajatii.

Haideti sa punem afirmatia de mai sus in contextul actual. Ce firma s-a mai gandit in anul care a trecut la motivarea angajatilor? Cunosc firme de consultanta in resurse umane care au scos din portofoliu serviciul de Motivare a angajatilor, in ideea in care cererea va fi zero in 2009. Cunosc firme care au ajuns dupa un an de criza sa ramana fara angajatii de baza, nu pentru ca i-a disponibilizat, ci pentru ca i-a speriat asa de tare pe parcursul lui 2009 ca firma se va inchide, incat i-a determinat sa isi caute de lucru. Unii manageri au facut acest lucru crezand cu adevarat ca lucrurile stau chiar asa de rau. Altii au folosit doar o strategie de a manipula angajatii, in ideea in care nu puteau sau nu doreau sa le mentina/creasca beneficiile salariale de pana atunci. Intentii bune sau nu, rezultatul a fost acelasi: la inceput de an 2010 si-au dat seama ca au proiecte, insa nu au angajati care sa le realizeze.

Nu neg ca au fost firme, aflate oricum pe linia de plutire, pentru care criza nu a fost altceva decat picatura care a umplut paharul. Insa prea multe alte firme au avut de pierdut pentru ca s-au concentrat prea mult pe reduceri si eficientizari si pentru ca au pierdut din vedere importanta unor resurse cum sunt angajatii. Pentru ca s-au speriat de ceea ce s-ar fi putut intampla, acel lucru chiar s-a intamplat. Ajungem din nou la intelepciunea populara, care ne invata mereu cat de adevarata este expresia „de ce ti-e frica nu scapi”.

Ramane sa aflam ce va aduce urmatoarea perioada in privinta angajatilor, candidatilor si firmelor. Predictii face toata lumea. Poate va fi un an mai bun, poate va fi la fel de greu sau mai greu decat anul care a trecut. Ce este insa sigur este ca deciziile pe care le vom lua anul acesta, in calitate de angajat sau de angajator vor influenta calitatea anului 2010.

Mai multa incredere in noi si mai putin panica poate fi reteta care sa ne ajute sa ajungem cu bine la sfarsitul acestui an.

„You’re fired!” Replica de film, nu-i asa? Si toti din sala suntem indignati de duritatea managerului de restaurant care concediaza nemilos, taman personajul principal. Ce ne trece prin minte?  Chiar daca a lipsit trei zile de la munca, el nu stie ca are o chirie de platit? Ca are o familie de intretinut? Cum poate sa faca asta? Ce nenorocit! Iar el iti va spune: „I have a business to run!”.

Sa continuam cu un exemplu din aceeasi categorie, de data aceasta  „tradus” in limba noastra stramoseasca.  Angajatul X a incheiat cu firma Y un contract de munca pe perioada nedeterminata.

Aici as face prima observatie: tu ca angajator, esti obligat prin Codul Muncii (Art. 12, alin. (1)) sa inchei contracte de munca pe perioada nedeterminata.  „Nedeterminat” conform DEX inseamna „care nu este definit sau cunoscut cu precizie”. Adica angajatorii trebuie sa-si  asume responsabilitatea pentru un viitor angajat fara sa stie cu precizie pentru cat timp.  Suna bine, nu-i asa?

Revenind la X, pleaca intr-o zi in jurul orei 12.00 de la munca si nu apare nici macar azi, la doua zile de la plecare. Colegii incearca sa o contacteze telefonic, insa nu raspunde. Din surse neoficiale acestia afla ca s-ar putea ca X sa fi plecat din localitate in interes personal pentru cateva zile.

Iar acum sa incepem demersul legal pentru a ne desparti in mod prietenos de X care absenteaza nemotivat.

1. Seful ierarhic intocmeste un referat prin care pune in evidenta absentele nemotivate ale lui X; (o hartie si 20 minute)
2. Managerul constituie o comisie de cercetare disciplinara; (inca o hartie si 30 minute ale managerului)
3. X trebuie convocat in scris in vederea efectuarii cercetarii disciplinare; evident ca nu se stie unde este ca sa-i fie inmanata personal asa ca cineva merge la posta si o trimite cu confirmare de primire; (o hartie, plus cel putin 2-3 ore)
4. Se desfasoara cercetarea disciplinara propriu zisa care implica prezentarea faptelor de catre conducatorul comisiei, apararea angajatei X care poate aduce probe in favoarea sa si intocmirea procesului verbal prin care se fixeaza toate cele prezentate in cadrul sedintei; (aici avem multa hartie implicata, cel putin 4 angajati din cadrul firmei si  cateva ore bune din programul de lucru)
5. Intr-un final managerul ajunge sa emita decizia de sanctionare si sa i-o transmita lui X. (o hartie si o persoana, plus 30 minute)

Sa facem bilantul. Am numarat foile tuturor documentelor ce trebuie completate (le gasiti in sectiunea Download),  numarul de persoane implicate si estimativ, timpul solicitat de procedura:

• 10 pagini cu care cineva trebuie sa se plimbe dintr-un birou in altul pentru a fi semnate de diverse persoane din cadrul firmei;
• cel putin 4 angajati din cadrul firmei Y;
• aproximativ 5 ore din timpul de munca al angajatilor implicati in cercetare.

Complicatie: se poate ca angajatul sa apara la munca dupa cateva zile cu un certificat de concediu medical. In acest caz raspunderea disciplinara se suspenda, acesta dovedind  o incapacitate fortuita de munca, motivandu-se in acest fel perioada de absenta. Cat considerati ca este de dificil sa se obtina un certificat de concediu medical? Deloc sau prea putin! Iar angajatorul va ramane nedeterminat legat de angajatul sau.

Orice discutie ulterioara despre  ”You’re fired!”  vs.  ”Esti concediat!” devine de prisos.

Analiza

Am pornit de la acest scenariu pentru a subliania cat de complicata este sanctionarea unui angajat, respectand toate normele in vigoare. Exemplul utilizat a fost unul simplu daca ar fi sa luam in calcul gravitatea abaterii prezentate deoarece actele de indisciplina pot sa ia diverse forme, incepand de la aceste absente nemotivate, pana la nerespecatrea sarcinilor prevazute in fisa postului sau  a regulilor de protectie a muncii, la furtul de bunuri din cadrul companiei, insubordonare,  atitudine ostila fata de colegi, etc.

Vreau sa mentionez ca demersul prezentat mai sus este singurul prin care o companie din Romania poate sanctiona un angajat, pe motive ce tin de persoana sa (adica comportamente precum cele amintite anterior), respectand legislatia muncii din tara noastra. Este un  proces  greoi, birocratic si costisitor.

„Vitregiti de soarta”, multi angajatori ajung in cele din urma sa se confrunte cu situatii de acest tip. Si ce se intampla cel mai adesea? Acestia constientizeaza in acele momente  ca sunt in incapacitate de a pune in pactica o astfel de procedura, fiind nevoiti sa ramana nedeterminat cu angajati de tipul celui indisciplinat sau sa caute metode mai putin „ortodoxe” pentru a scapa de acestia.  De ce? Datorita faptului ca toate aceste abateri trebuie reglementate in interiorul companiei, prin Regulament intern, prin Fisa postului, prin Reguli de protectia muncii si PSI, prin Contract colectiv de munca si asa mai departe. De multe ori, in cadrul firmelor din Romania, aceste documente reprezinta pure formalitati care sunt adaugate intr-un dosar stufos si carora managerii le acorda o importanta minima. De unde sa stie angajatul ce are de facut daca nu are o fisa a postului, de unde sa stie ce reprezinta o indisciplina daca nu a citit niciodata regulamentul intern, si astfel putem continua la nesfarsit.

La ce concluzie putem ajunge? Este clar, legea nu ajuta prea mult angajatorii cu privire la aspectul pe care l-am supus atentiei prin acest articol. Insa nici angajatorii nu par a vrea sa se ajute pe ei insisi. In loc sa conduca o afacere organizata, in care fiecare angajat sa stie de ce anume este responsabil, cum anume trebuie sa se poarte cat timp se afla la locul de munca si sa ia la cunostinta ce inseamna un act de indisciplina inca de la venirea sa in firma, managerii de firme prefera sa mearga odata cu valul si sa „rezolve” problemele de aceasta natura atunci cand acestea apar, prin diverse metode de compromis.

Regasiti articolul si pe pagina mea personala.

Va fi interesant sa aflam si parerile voastre legate de acest subiect. Daca lucrati intr-o firma in care exista un departament de resurse umane, asteptam parerea si povestea voastra.
Hr-ul v-a ajutat sau mai mult v-a incurcat?
Hr-ul este aliatul tau sau al sefului?
Si indiferent de situatia existenta in firma, asteptam sa iti dai cu parerea: hr-ul cu cine ar trebui sa voteze?

Am fost si eu recent intrebata de o persoana acelasi lucru. Am respirat profund si am formulat in felul urmator: „majoritatea managerilor romani se asteapta ca hr-ul sa fie de partea lor, dar eu consider (asa cum spune mereu o camarada de-a mea in ale meseriei) ca „adevarul este undeva la mijloc” ”…

Si pentru a anticipa reactia voastra: „Iar nu spune nimic de fapt” ….. (pentru ca ati avea dreptate, asa se intampla frecvent in lumea afacerilor, folosim cuvinte mari si frumoase, dar golite de continut si esenta)…

….. dati-mi voie sa completez, cu mentiunea ca aceasta este parerea mea proprie si personala: eu cred cu destula timiditate ca hr-ul nu ar trebui pus in situatia de a alege intre manager si angajati. Hr-ul ar trebui sa fie de o singura parte, anume cea a companiei. Adica cum, oamenii de pe vanzari lucreaza pentru cresterea cifrei de afaceri, oamenii din productie pentru cresterea productivitatii, managerii pentru atingerea obiectivelor organizationale, samd, numai hr-ul trebuie sa „tina” cu cineva?
Credeam ca toti suntem o firma si toti lucram pentru acelasi scop: profitul….asa ca acum nu mai inteleg dilema….

Dar pentru ca nu sunt experta in domeniu, astept cu nerabdare raspunsurile voastre…poate o sa imi schimb parerea…sau poate nu o sa ma las convinsa decat dupa ce trec si eu printr-o astfel de experienta…apropos, nu uitati ca eu sunt haserita

PS cand mi-am spus parerea, mi-am infrant impulsul de a ma documenta si de a cauta raspunsuri diplomate….nu ne dorim a fi un blog al expertilor sau al oamenilor de stiinta…ne dorim insa a fi un blog in primul rand pentru toti angajatii…iar in al doilea rant pentru haserite si haseriti…sau haseri?