Am sustinut in urma cu cateva luni o prezentare despre piata fortei de munca, pentru un grup de studenti de la un master de Resurse Umane, din cadrul unei facultati de prestigiu din Cluj Napoca. In cadrul acestei prezentari am subliniat faptul ca angajatorii cauta mai ales persoane specializate, cu experienta in munca, iar in aceasta perioada nu au mari probleme in a-si gasi astfel de angajati. Concluzia, descurajanta pentru viitorii absolventi, a fost bineinteles ca sansele lor de angajare sunt si mai mici decat acum cativa ani, cand ofertele de locuri de munca erau mult mai multe.

In incercarea de a le prezenta situatia reala, dar de a-i si incuraja totodata si de a gasi raspunsuri la intrebarile lor, am primit urmatoarea intrebare din partea profesoarei acestora: „Daca angajatorii cauta persoane cu experienta si studentii sunt nevoiti sa se angajeze inca din timpul facultatii, cum putem noi profesorii sa ii atragem la cursuri si sa ii invatam pentru a deveni specialisti in domeniul lor? Acum in sala sunt prezenti doar o mica parte din ei si cei care sunt prezenti sunt si cei mai buni din an. Cei care nu vin la cursuri lucreaza. Insa in momentul in care vor termina facultatea cine credeti ca vor avea mai multe sanse de angajare: studentii care au invatat si au cunostinte sau cei care nu au venit la scoala, dar au experienta in munca?”

Intr-adevar, acesta este clenciul. Ne plangem ca facultatea nu ne invata mai nimic, doar teorie care nu ne ajuta cu nimic la locul de munca. De acord: programa ar trebui sa fie mult mai pragmatica si mai apropiata de ce inseamna un loc de munca in cadrul unei firme. Faptul ca un master de resurse umane include cursuri de contabilitate sau de marketing poate sa imi spuna doua lucruri mie, ca specialist in domeniu:

• Cei care au conceput programa nu au lucrat pe o astfel de pozitie si nu stiu ce presupune (contabilitate invata contabilii, marketing invata specialistii in marketing, iar resurse umane ar trebui sa stie specialistii in resurse umane.)
• Cei care au conceput programa nu au conceput-o cu gandul ca va fi cu adevarat utila pentru studenti in a se specializa in domeniu, ci cu gandul ca profesorul X trebuie sa isi faca norma
  Dar daca ar fi programa mai practica, in ce masura angajatorii si-ar schimba atitudinea si ar fi mai deschisi in a angaja absolventi fara experienta?

Notele obtinute in facultate sau la licenta nu mai constituie de mult timp un criteriu de selectie. Cat poate fi de relevanta o medie de 9 sau 10, daca studentul respectiv nici nu poate enumera materiile pe care le-a avut in ultimul semestru?

Si atunci, cine are cel mai mult de suferit din toata aceasta afacere? Bineinteles, cei care, orice ar face, nu pot obtine ceea ce isi doresc. Pentru ca se afla in situatia absurda de a avea nevoie de un lucru ce nu poate fi obtinut decat daca nu ar avea nevoie de el.

Cui se adreseaza acest serviciu? Sunt trei parti implicate:
- compania care disponibilizeaza
- angajatii care urmeaza sa fie disponibilizati
- firma de consultanta in resurse umane care ofera acest serviciu

Deci beneficiarii sunt angajatii, cei care platesc serviciul sunt compania angajatoare, iar cei care ofera serviciul sunt firma de consultanta.

Important de retinut:
1. Acest serviciu NU intra in pachetul obligatoriu de beneficii pe care, conform legii, angajatorul trebuie sa il ofere angajatilor concediati.
Daca legea nu obliga, de ce ar oferi companiile acest serviciu, destul de costisitor de altfel? Motivul este simplu: exista companii care doresc sa isi ajute fostii angajati. Avand in vedere ca in multe situatii acesti angajati au lucrat multi ani in cadrul firmei, au pierdut contactul cu piata fortei de munca si nu detin informatiile si abilitatile care sa ii ajute sa se reangajeze.
Oferirea unui astfel de program, poate fi modalitatea prin care compania:
- rasplateste fidelitatea angajatilor
- isi pastreaza o imagine pozitiva pe piata fortei de munca, in ciuda faptului ca disponibilizeaza angajati
- mentine relatii bune cu angajatii concediati in eventualitatea in care firma se va dezvolta din nou si va dori sa ii reangajeze

2. Participarea la un astfel de program, NU este obligatorie pentru angajati.
Angajatii au optiunea de a refuza participarea la un program de outplacement. In masura in care vad beneficiile unui astfel de serviciu, ei pot opta sa primeasca ajutor din partea specialistilor din domeniu, ajutor care presupune oferirea de informatii si dezvoltarea de abilitati care sa faciliteze gasirea unui nou loc de munca.

La noi in tara insa conceptul este relativ nou. Si ca orice lucru nou, nu este bine privit la inceput. Multi angajati carora li s-a oferit ocazia de a fi implicati intr-un proiect de consiliere in cariera au privit cu reticenta un astfel de program.
Bineinteles prima lor intrebare in momentul in care au aflat ca firma plateste pentru un astfel de serviciu a fost: „De ce nu ne dau mai bine noua banii? Ne-ar ajuta mai mult!”
Stimati angajati, permiteti-mi ca de data aceasta sa nu fiu de acord cu dvs. Nu neg ca principala nevoie si motivatie de a lucra a romanului este cea financiara. Insa, daca managementul ar imparti angajatilor banii pe care ar trebui sa ii plateasca firmei de consultanta, nu am vorbi cu siguranta despre sume mari.
Pe de alta parte informatiile obtinute in urma procesului de consiliere in cariera pot ajuta angajatul pe termen lung. Banii primiti in urma disponibilizarii dureaza cel mult cateva luni. Gasirea unui loc de munca iti asigura in schimb venituri constante, pe o perioada nedeterminata, care poate dura ani de zile.
Deci pe termen lung beneficiile sunt mai mari daca participi la un astfel de program, decat daca mai primesti cateva sute de lei in plus la pachetul ce vine o data cu disponibilizarea.

Ce fel de firme apeleaza la acest serviciu si care este continutul si modul de desfasurare al unui program de outplacement, sunt subiecte pe care le vom aborda in articolul viitor.