Interogatie de baza :

Pentru a oferi un raspuns exhaustiv la aceasta problema, ar trebui sa cuplam datele din practica cu cercetarile din domeniu.

Imaginati-va! Practic, cu totii ati intalnit macar o data in viata un Dr House (cu capacitati extraordinare de a rezolva cele mai complexe cazuri dar cu o personalitate mai putin armonioasa care cu greu poate incapea intr-o organizatie cu reguli si proceduri bine definite).

Pe de alta parte, am interactionat cel putin o data cu functionari cumsecade, mulabili pe orice regula sau procedura, de incredere care in 40 de ani de activitate n-au stralucit prin altceva decat printr-un zambet amabil cel mult peste ghiseu dar niciodata prin realizari profesionale.

Obisnuiam adesea sa creionez urmatoarea situatie pentru coordonatorii de echipe de vanzari, pentru a vedea cum gandesc : daca ar fi sa alegi intre doi reprezentanti de vanzari, unul cu performante ridicate dar individualist, respectiv un reprezentant de vazari cu rezultate mediocre dar cu un spirit de echipa extraordinar, ce ai alege ?

Raspunsurile lor ma iluminau cel putin in privinta gradului de intelegere a activitatii de vanzare la candidatul din fata mea si cel mult asupra comoditatii de a forma, educa numite caracteristicile subordonatilor.

Ok, revenind la scopul de baza de a da un raspuns la dilema ce alegem omul sau experienta ?

Ce zic teoriile? Prima necesitate este aceea de  clarificare a doua concepte importante implicate aici, si anume: abilitate pentru a intelege mecanismul a ceea ce poate si stie sa faca persoana respectiv atitudine, pentru a intelege componentele personalitatii acestuia.

Conform dictionarului de psihologie al lui Popescu Neveanu, abilitatea este «insusirea sinonima cu priceperea, indemanarea, dexteritatea, dibacia, iscusinta evidentiind usurinta, rapiditatea, calitatea si precizia cu care omul desfasoara anumite activitati, implicand autoorganizarea adecvata sarcinii concrete, eficienta. A nu se confunda cu deprinderea, bazandu-se pe plasticitate neuropsihica si nu se reduce la cunostinte intrucat reprezinta o conditie pentru formarea si utlizarea optima in situatii noi a deprinderilor si cunostintelor In engleza, skill inseamna atat abilitate cat si aptitudine » atentie !! !(una se formeaza, cealalta e innascuta).

Interogatii Asadar exista oameni care dovedesc abilitati manageriale, abilitati de nogociere, abilitati de a compune piese muzicale etc. Aceste abilitati presupun atat exercitiu (deprindere) cat si inclinatie (aptitudine) si cunostinte.

Dar oare abilitatile sunt cele catre care sa ma uit cu prioritate ca angajator, recruiter?

Raspunsul este: da, cu conditia sa am in vedere simultan atitudinea candidatului.

De ce? Pentru ca: «atitudinile fata de activitatea sociala, si propria persoana conditioneaza dezvoltarea si valorificarea capacitatilor.»

Conform aceleiasi surse, atitudinea “reprezinta modalitatea relativ constanta de raportare a individului sau grupului fata de anumite laturi ale vietii sociale si fata de propria persoana. “

Cum se manifesta atitudinile si cat de puternice sau stabile sunt ele ?

«Odata fixate in individ sistemele atitudine-valoare actioneaza automat si in cea mai mare parte la un nivel subconstient. »

Atitudinea nu este direct observabila ci rezulta din comportamentele pe care le suscita.

Atitudinile caracteriale se formeaza treptat, nu fara a suporta o influenta a dispozitiei temeperamentale si se definesc in finalul adolescentei. Ulterior schimbarea lor este dificila.

Si totusi cum pot schimba atitudinea fata de….client, fata de sine, fata de munca etc. ?

Schimbarea este posibila prin provocarea unui dezechilibru in sistemul de valorizare ale subiectului care sa provoace o disonanta si apoi sa refaca echilibrul cu o alta structura de valori.

Concluzii :

• Pentru momentul de definire a criteriilor de cautare a unui candidat este absolut minimalist sa cerni candidatii doar prin criterii de abilitate, competenta experienta fara sa ai in vedere sistemul atitdudini fata de munca, oameni, propria lui persoana. Riscul de a tinti doar abilitatile este acela de a aduce in organizatia ta un om capabil sa finalizeze sarcinile la capacitatea lui maxima doar in masura in care iti mulezi regulile dupa valorile lui sau in cel mai fericit caz sa se nimereasca sa coincideti in valori si atitudini fara sa fi verificat acest lucru in prealabil.
• Pentru cazuri de exceptie : specialisti pe o nisa foarte ingusta, artisti, lupi singuratici in vazari, abilitatile trebuie sa ramana primordiale pentru ca munca acestor categorii este prepoderent individuala si nu da posibilitatea contaminarii sau infranarii energiilor echipei.
• Daca ai captat un set de abilitati prin recrutarea unui om in organizatia ta dar care nu are atitudinea corespunzatoare (un om talentat in solutii de marketing dar cu o atitudine negativa fata de tot este impus, regula, norma etc) si de-ai decis sa-l pastrezi si sa te ocupi de modelarea atitudinii lui, trebuie sa stii de la bun inceput ca te-ai inhamat la o munca extrem de grea si ca trebuie sa cunosti foarte bine suisurile si coborasurile formarii unei atitudini noi. Tine minte, a te apuca de schimbarea atitudinilor unui angajat e ca si cand te-ai apuca de cioplit in gheata. Foarte usor poti sa ajungi la « docongelarea » (sa-i provoci o criza de identitate) acelui om in conditii de temperatura potrivita, existand riscul sa te opresti din recladit pentru ca efectiv constati ca nu mai ai energie sa duci pana la capat procesul de schimbare. Si-atunci sa te tii constiinta !
• Varianta ideala : om cu atitudinea potrivita (pentru ca alte surse de educatie inaintea ta si-au facut deja treaba si in directa in care iti doresti), potential, adica inclinatie sau aptitudini pentru ….ca abilitatea e gata imediat. Pai cum ?varianta ideala nu e cea in care abilitatea e deja formata ?Pai nu chiar, ca daca ai toate ingredientele: aptitudine, atitudine, motivatie, si se definitiveaza la tine in organizatie si il si constientizezi la fiecare pas de asta ti l-ai si fidelizat pe termen lung in organizatie !

Traiasca managerii si recruiterii care au abilitatea de a identifica atitudinile compatibilie ale candidatilor si toate scolile si firmele unde s-au informat !

Dar mai ales, traiasca managerii si recruiterii care o atitudine introspectiva, formativa si cred in oameni si toate intamplarile si trairile care i-au format !

Tema e legata de valorile de azi si valorile de ieri, adica ce conta acum 100 de ani si ce conteaza acum. Si atat de esentiala e treaba asta, esentiala pentru incercarea de a opri decaderea noastra incat simt nevoia sa reprezint altfel decat in cuvinte.

Cuvintele nu sunt suficiente intotdeauna pentru a releva ceea ce vrem sa transmitem celorlalti. Din pacate insa nu pot insera imagini.

Acum 100 de ani

 Succesul unui om se afla in strinsa corelatie cu principiile dupa care traia

• Integritatea : sa prezint realist un post unui candidat cu toate cele bune si rele,      sa nu iau decizia de a-l recomanda daca stiu ca ne este spre binele lui, sa nu fac un compromis ducand un om valoros intr-un mediu decadent.
• Modestia : sa fiu umil cand vine vorba de a-mi vinde munca in fata sefului sau la un interviu pentru ca lauda de sine nu miroase a bine ; sa nu fie nevoie sa precizez cati oameni am contactat, cate interviuri am avut, cate ….in luna si in stele pentru ca valoarea mea se vede din ceea ce fac
• Fidelitatea : cu cat raman mai mult in slujba unei misiuni cu atat sunt mai apreciat ; cu cat raman mai mult intr-o companie cu atat va fi mai bine
• Masura : cu cat sunt mai chibzuit in consumul de haine (2 randuri de haine), alimente (alimente de baza), case, masini, cu atat sunt mai apreciat
• Curajul : spun lucrurilor pe nume, infrunt autoritatea, imi depasesc temerile de a risca sa imi scot masca de amabilitate si subordonat comfortabil
• Dreptatea : lupt pentru apararea drepturilor mele si ale celorlalti : pentru recunoasterea eforturilor si rezultateleor celorlalti
• Rabdarea : insist sa raman sa aprofundez un domeniu de activitate pana cand ajung la un grad de pricepere si cunoastere rezonabil
• Harnicia : depun eforturi pentru a ma pregati temeinic cand vine vorba de indeplinirea unei sarcini si caut sa trag invataminte permanent din cum s-ar fi putut face mai bine
• Simplitatea : nu imi este rusine cu ceea ce sunt si cred si simt ; nu am nevoie de accesorii precum cuvinte pompoase, prescurtari destepte, tactici sofisticate ca sa reusesc.

Concluzie : cu reteta de mai sus, in zilele noastre vei parea un ciudat(a) fara pic de simt practic, fara orientare spre rezultate, dezorientat(a), care nu stie ce vrea, o persoana stearsa. Dar asta functiona acu o 100 de ani.

Ce am realizat intre timp?

Am inventat curentul electric, motoare cu transmisie electrica, calculatorul, telefonia mobila, internetul.

Ne-am deplasat mai repede dintr-o locatie in alta.

Am inventat armele nucleare.

Ne-am achizitionat animale de casa ca sa nu mai fim asa singuri.

Am inventat politica si diplomatia.

Ne-am asigurat dreptul la intimitate prin interfoane si telefoane mobile si spatii individualizate.

Ne-am asigurat dreptul la autoprotectie fata de noi insine prin internet, televiziune, casti cu muzica, reviste, reclame, oferte turistice.

Ne-am definit obiective in termeni SMART ca sa avem bani si sa traim mai bine.

Ne-am asigurat ca am scapat de valorile de mai sus, de autenticitate si ca am distrus principiile invechite prin indemnuri de genul : « nu are priza la public-nu vom avea rating-taie fazele cu emotii sau uman », « nu fi slab, sa iti arati ceea ce simti, joci un rol de manager aici! 

In zilele noastre :

Succesul unui om se afla in stransa corelatie cu

• brandul personal : ce ceas porti, ce masina ai, ce leapstick folosesti, cate silicoane implantate pe corp ai
• imaginea publica : la cate intruniri mondene, cat de mult te expui la televiziune, presa, cata lumea vorbeste despre tine
• atitudine : siguranta de sine, smiley, sa fii cu prestanta, sa iti controlezi grimasele, sa ai o orientare constructiva
• sa urmezi tactici si strategii : de slabit, de mancat sanatos, de cheltuit eficient, de condus oamenii, de relaxat, de reducere a stresului, de prelungire a vietii, de ascultat activ, de scris eficient, de facut bani pe termen scurt, de facut sex, de aratat fresh, de antiplictiseala, de iubit in 12 pasi, de trait cat in 9 vieti.

Concluzie : avem strategii si tactici pentru orice ! Dar suntem mai putin fericiti decat acum 100 de ani.

Cum se masoara fericirea ? luati un om de acu 100 de ani cu un om din prezent, punet-i pe amandoi in camere separate, goale sa stea acolo 9 ore fara sa aiba acces decat la a privi o livada de visini si atat. Intrenbati-i pe fiecare dintre ei apoi cat de satisfacuti se simt. Cu siguranta omul nostru din prezent se va fi plictisit de moarte. Si nu pentru ca e obisnuit cu radio, tv, internet si celalat nu, ci pentru ca OMUL NOSTRU DIN PREZENT II E FRICA DE SINE !!! Libertatea lui e ingradita de cat mai multe necesitati de consum : cheapsuri, muzica, silicoane, fabrici de sintagme si retete. Nu mai poate trai in stare naturala si autentica.

Care este pericolul ?

Cand epoca consumatorismului se va fi terminat, cand nu vom mai putea consuma ziare, filme, shoping, retete de fericire, sa ni se faca atata frica de noi insine, incat sa cadem in propriul nostru hai interior.

Indemn :

Stati cat mai mult timp cu voi insiva ! fara surogate de fericire.

Intrebati-va de ce faceti ceea ce faceti ? de ce spuneti ceea ce spuneti ? ce aveti mai bun in voi ? de ce va plictisiti ?de ce nu aveti rabdare ?de ce vrem atat de multe in scurt timp ?de ce alergam spre culmi nedorite de noi ?