Interogatie de baza :

Pentru a oferi un raspuns exhaustiv la aceasta problema, ar trebui sa cuplam datele din practica cu cercetarile din domeniu.

Imaginati-va! Practic, cu totii ati intalnit macar o data in viata un Dr House (cu capacitati extraordinare de a rezolva cele mai complexe cazuri dar cu o personalitate mai putin armonioasa care cu greu poate incapea intr-o organizatie cu reguli si proceduri bine definite).

Pe de alta parte, am interactionat cel putin o data cu functionari cumsecade, mulabili pe orice regula sau procedura, de incredere care in 40 de ani de activitate n-au stralucit prin altceva decat printr-un zambet amabil cel mult peste ghiseu dar niciodata prin realizari profesionale.

Obisnuiam adesea sa creionez urmatoarea situatie pentru coordonatorii de echipe de vanzari, pentru a vedea cum gandesc : daca ar fi sa alegi intre doi reprezentanti de vanzari, unul cu performante ridicate dar individualist, respectiv un reprezentant de vazari cu rezultate mediocre dar cu un spirit de echipa extraordinar, ce ai alege ?

Raspunsurile lor ma iluminau cel putin in privinta gradului de intelegere a activitatii de vanzare la candidatul din fata mea si cel mult asupra comoditatii de a forma, educa numite caracteristicile subordonatilor.

Ok, revenind la scopul de baza de a da un raspuns la dilema ce alegem omul sau experienta ?

Ce zic teoriile? Prima necesitate este aceea de  clarificare a doua concepte importante implicate aici, si anume: abilitate pentru a intelege mecanismul a ceea ce poate si stie sa faca persoana respectiv atitudine, pentru a intelege componentele personalitatii acestuia.

Conform dictionarului de psihologie al lui Popescu Neveanu, abilitatea este «insusirea sinonima cu priceperea, indemanarea, dexteritatea, dibacia, iscusinta evidentiind usurinta, rapiditatea, calitatea si precizia cu care omul desfasoara anumite activitati, implicand autoorganizarea adecvata sarcinii concrete, eficienta. A nu se confunda cu deprinderea, bazandu-se pe plasticitate neuropsihica si nu se reduce la cunostinte intrucat reprezinta o conditie pentru formarea si utlizarea optima in situatii noi a deprinderilor si cunostintelor In engleza, skill inseamna atat abilitate cat si aptitudine » atentie !! !(una se formeaza, cealalta e innascuta).

Interogatii Asadar exista oameni care dovedesc abilitati manageriale, abilitati de nogociere, abilitati de a compune piese muzicale etc. Aceste abilitati presupun atat exercitiu (deprindere) cat si inclinatie (aptitudine) si cunostinte.

Dar oare abilitatile sunt cele catre care sa ma uit cu prioritate ca angajator, recruiter?

Raspunsul este: da, cu conditia sa am in vedere simultan atitudinea candidatului.

De ce? Pentru ca: «atitudinile fata de activitatea sociala, si propria persoana conditioneaza dezvoltarea si valorificarea capacitatilor.»

Conform aceleiasi surse, atitudinea “reprezinta modalitatea relativ constanta de raportare a individului sau grupului fata de anumite laturi ale vietii sociale si fata de propria persoana. “

Cum se manifesta atitudinile si cat de puternice sau stabile sunt ele ?

«Odata fixate in individ sistemele atitudine-valoare actioneaza automat si in cea mai mare parte la un nivel subconstient. »

Atitudinea nu este direct observabila ci rezulta din comportamentele pe care le suscita.

Atitudinile caracteriale se formeaza treptat, nu fara a suporta o influenta a dispozitiei temeperamentale si se definesc in finalul adolescentei. Ulterior schimbarea lor este dificila.

Si totusi cum pot schimba atitudinea fata de….client, fata de sine, fata de munca etc. ?

Schimbarea este posibila prin provocarea unui dezechilibru in sistemul de valorizare ale subiectului care sa provoace o disonanta si apoi sa refaca echilibrul cu o alta structura de valori.

Concluzii :

• Pentru momentul de definire a criteriilor de cautare a unui candidat este absolut minimalist sa cerni candidatii doar prin criterii de abilitate, competenta experienta fara sa ai in vedere sistemul atitdudini fata de munca, oameni, propria lui persoana. Riscul de a tinti doar abilitatile este acela de a aduce in organizatia ta un om capabil sa finalizeze sarcinile la capacitatea lui maxima doar in masura in care iti mulezi regulile dupa valorile lui sau in cel mai fericit caz sa se nimereasca sa coincideti in valori si atitudini fara sa fi verificat acest lucru in prealabil.
• Pentru cazuri de exceptie : specialisti pe o nisa foarte ingusta, artisti, lupi singuratici in vazari, abilitatile trebuie sa ramana primordiale pentru ca munca acestor categorii este prepoderent individuala si nu da posibilitatea contaminarii sau infranarii energiilor echipei.
• Daca ai captat un set de abilitati prin recrutarea unui om in organizatia ta dar care nu are atitudinea corespunzatoare (un om talentat in solutii de marketing dar cu o atitudine negativa fata de tot este impus, regula, norma etc) si de-ai decis sa-l pastrezi si sa te ocupi de modelarea atitudinii lui, trebuie sa stii de la bun inceput ca te-ai inhamat la o munca extrem de grea si ca trebuie sa cunosti foarte bine suisurile si coborasurile formarii unei atitudini noi. Tine minte, a te apuca de schimbarea atitudinilor unui angajat e ca si cand te-ai apuca de cioplit in gheata. Foarte usor poti sa ajungi la « docongelarea » (sa-i provoci o criza de identitate) acelui om in conditii de temperatura potrivita, existand riscul sa te opresti din recladit pentru ca efectiv constati ca nu mai ai energie sa duci pana la capat procesul de schimbare. Si-atunci sa te tii constiinta !
• Varianta ideala : om cu atitudinea potrivita (pentru ca alte surse de educatie inaintea ta si-au facut deja treaba si in directa in care iti doresti), potential, adica inclinatie sau aptitudini pentru ….ca abilitatea e gata imediat. Pai cum ?varianta ideala nu e cea in care abilitatea e deja formata ?Pai nu chiar, ca daca ai toate ingredientele: aptitudine, atitudine, motivatie, si se definitiveaza la tine in organizatie si il si constientizezi la fiecare pas de asta ti l-ai si fidelizat pe termen lung in organizatie !

Traiasca managerii si recruiterii care au abilitatea de a identifica atitudinile compatibilie ale candidatilor si toate scolile si firmele unde s-au informat !

Dar mai ales, traiasca managerii si recruiterii care o atitudine introspectiva, formativa si cred in oameni si toate intamplarile si trairile care i-au format !