Resurse Umane Online

Am povestit intr-un articol anterior ce este cultura organizationala. Acum urmeaza sa prezint un model de cultura organizationala si cum se aplica el intr-o companie.

Unul dintre modele general acceptate in literatura de specialitate, este modelul Valorilor concurente, al lui Quinn si Cameron. Acesta identifica patru tipuri de cultura organizationala si se bazeaza pe doua dimensini.
Prima se refera la concentrarea organizatiei pe problemele interne (procese sau oameni) sau externe (relatiile cu mediul extern in care aceasta functioneaza), iar a doua se refera la gradul de flexibilitate si control in cadrul organizatiei.
Prin combinarea acestor doua dimensiuni se obtin patru tipuri de culturi organizationale (patru orientari culturale ale organizatiilor: orientare pe sprijin, orientare pe inovatie, orientare pe reguli si orientare pe obiective).
a. Cultura de tip Clan (orientarea spre sprijin). Acest tip de organizatie se bazeaza pe participare, cooperare, orientare pe persoane, pe elementul social, incredere reciproca, coeziune de grup si dezvoltare individuala. Sistemul de comunicare este preponderent verbal si neformal. Angajatii sunt incurajati sa-si exprime ideile despre activitatea lor si sentimentele unul fata de celalalt. Luarea deciziilor se bazeaza adesea pe contacte neformale. Se axeaza mult pe angajamentele individului.
b. Cultura de tip Adhocratie (orientarea spre inovatie). Se caracterizeaza prin concepte cum ar fi cautarea de noi informatii, creativitate, deschidere spre schimbare, anticiparea evenimentelor si experimentare. Comunicarea este neformala si diseminata in toate directiile. Controlul ierarhic nu este posibil si nici nu se cere. Managementul asteapta din partea angajatilor sa se implice in activitatea de munca si sa-si indeplineasca obligatiile legate de atingerea obiectivelor.
c. Cultura de tip Piata (orientarea spre obiective). Aceasta pune accent pe concepte ca rationalitate, conducere prin obiective, selectarea informatiilor, indeplinirea functionalitatii si recompensarea grupului. Punctul central al acestui tip de orientare este realizarea obiectivelor prin cai rationale, in stransa conexiune cu mediul extern existent.
d. Cultura de tip Ierarhie (orientarea spre reguli). Aceasta implica respectarea autoritatii, abordarea rationala a procedurilor, diviziunea muncii. Structura este ierarhica si comunicarea realizata prin dispozitii scrise, de la nivelul superior spre cel inferior. Puterea se bazeaza pe o autoritate formala.

Cultura de tip clan este specifica firmelor mai mici ca dimensiuni, in care angajatii se imprietenesc, procedurile sunt mai putin stricte, iar comunicarea mai putin formala, inclusiv cu managementul. Cultura de tip ierarhic este specifica companiilor de dimensiuni mari, in care exista o structura stufoasa, cu multe nivele ierarhice.

Pe parcursul vietii unei firme, este posibila traversarea tututor celor patru tipuri de culturi. Un scenariu posibil poate sa fie urmatorul:
1.firma cu 15 angajati, activa de 2 ani pe piata. Atmosfera de lucru este una relaxata, colegii se inteleg bine, intre angajati si superiori sunt relatii neoficiale si apropiate, nu sunt foarte multe formalisme in firma (cultura de tip clan)
2.firma are 30 de angajati, activeaza de 3.5 ani pe piata, structura este in continuare pe orizontala, se pastreaza non formala. Se incurajeaza initiativa si ideile ingenioase, se dezvolta servicii noi, avantajul competitiv este dat de produsele sau serviciile inedite (cultura de tip adhocratie).
3.Firma are 55 de angajati, are deja 5 ani pe piata. Managementul acorda din ce in ce mai multa atentie conceptelor de obiective, eficienta, performanta. Se seteaza targete mai mari, in cadrul companiei si in afara creste nivelul de competitivitate, se doreste sa se ajunga in primii 5 de pe piata (cultura de tip piata).
4.Firma are 159 de angajati, este de 8 ani pe piata. Structura este deja cu multiple nivele de management, comunicarea se face de sus in jos, relatiile sunt mult mai formale intre angajati (cultura de tip ierarhic).

Dupa cum am spus acesta este un traseu posibil al unei firme, dar nu obligatoriu. O firma poate trece prin mai multe tipuri de culturi sau poate ramane cu cultura initiala. De asemenea, exista companii de dimensiuni foarte mari care promoveaza cultura de tip clan, dupa cum exista firme cu 10 angajati unde deja gasesti 2 straturi de management si o atmosfera formala.