Evaluarea posturilor
Procesul de evaluare a posturilor este de multe ori confundat cu alte activitati de evaluare, cel mai des cu evaluare performantelor sau cu analiza muncii. Asa cum am prezentat intr-un articol anterior, evaluare performantelor masoara rezultatele obtinute de angajat, raportate la standardele companiei. Pe de alta parte, analiza muncii se refera la stabilirea responsabilitatilor si a competentelor corespunzatoare fiecarui post din cadrul unei companii.
Evaluarea posturilor presupune analiza posturilor dintr-o companie pentru a se stabili care este valoarea fiecaruia. Aceasta valoare se refera la impactul pe care il are postul asupra atingerii obiectivelor organizationale.
Rezultatul final al acestei activitati este o ierarhie a posturilor, in functie de importanta lor in cadrul companiei, ierarhie care permite stabilirea unor intervale salariale pentru fiecare categorie de posturi.
Etapele procesului de evaluare a posturilor:
1. Stabilirea criteriilor generale folosite pentru a evalua valoarea unui post şi pentru a crea o ierarhie a posturilor.
Criteriile generale identificate în literatura de specialitate sunt:
a. Abilităţi
b. Efort
c. Responsabilitate
d. Condiţii de muncă
Când alegem aceste criterii trebuie să ne raportăm la domeniul de activitate al organizaţiei. Astfel, pentru o companie care activează în industria de servicii, condiţiile de muncă nu sunt la fel de importante ca pentru o firmă de producţie, avînd o pondere scăzută pentru toate posturile din structura organizaţională.
Pentru a identifica în mod corect criteriile, trebuie să cunoaştem valorile şi cultura organizaţiei, obiectivele, viziunea şi strategia pe termen lung a managementului.
Următorul pas este revizuirea fişelor de post şi organigrama companiei, pentru a se stabili caracteristicile comune, precum şi aspectele unice ale fiecărui post. Aceste caracteristici sunt criteriile specifice, care grupate formeaza un criteriu general. De exemplu, criteriul specific Experienta face parte din categoria criteriului general Abiltiati.
Este recomandabil să se identifice între 5-12 criterii specifice, care să fie discutate împreună cu managementul, pentru a se verifica măsura în care acestea surprind valorile interne ale companiei.
Caracteristicile criteriilor specifice:
Să permită identificarea valorii posturilor
Să corespundă valorilor interne ale companiei
Să acopere toate aspectele importante ale cerinţelor posturilor
Să poată fi gestionate uşor – un număr prea mare al criteriilor face dificilă evaluarea
2. Definirea criteriilor specifice
Fiecare criteriu este definit în termeni cât mai clari şi uşor de înţeles, după care se stabilesc pentru fiecare nivelele minim şi maxim, astfel încât să se poată identifica cu uşurinţă şi nivelele intermendiare.
De exemplu, din categoria de factori generici Abilităţi, criteriul specific experienţă poate fi definit în felul următor:
Experienţă
Timpul necesar pentru ca un angajat să obţină performanţe satisfăcătoare raportate la standardul companiei, fără a avea nevoie de supervizare specială.
Nivele
Gradul 1 – mai puţin de 3 luni
Gradul 2 – între 3 şi 12 luni
Gradul 3 – între 1 şi 3 ani
Gradul 4 – între 3 şi 5 ani
Gradul 5 – mai mult de 5 ani
Exemple de criterii generale si specifice.
a. Abilităţi – care includ:
Experienţa – necesară pentru a ocupa postul, fie câştigată la locul de muncă actual, fie dobândită din experienţele anterioare
Cunoştinţele – nivelul educaţiei necesar pentru a desfăşura activitatea
Dexteritate manuală – se referă la abilităţile specifice cerute de post
Abilităţi de analiză – măsura în care postul necesită ca ocupantul său să analizeze, să descifreze sau să exploreze noi posibilităţi
Creativitatea – necesară în posturi de genul designer, marketing manager, publicitate
Abilităţi de comunicare:
verbală – nivelul cerut pentru a ocupa postul (un post de telesales va avea nevoie de un nivel mai înalt de comunicare verbală decât unul de portar)
scrisă – un post de ziaristă avea nevoie de un nivel mai înalt de comunicare scrisă decât unul de casier)
Complexitatea postului – se referă la totalitatea abilităţilor specifice necesare pentru a ocupa postul; aceasta nu este relaţionată neapărat cu nivelul postului: un post de operator CNC poate fi mai complex decât unul de secretară
b. Efort – care se referă la:
Cerinţele fizice ale postului – câtă muncă fizică este necesară pentru postul respectiv (să ridice, să alerge, să stea pe scaun)
Cerinţele psihice – efortul mental depus pentru a ocupa postul: luarea deciziilor, concentrare
c. Responsabilitate – care include:
Supervizare – câte persoane raportează direct persoanei care ocupă această poziţie
Buget – valoarea bugetului de care răspunde ocupantul, poate indica şi nivelul ierarhic unde se situează
Luarea deciziei – impactul pe care deciziile luate de ocupantul postului îl au asupra organizaţiei
Gradul de răspundere – în ceea ce priveşte deciziile luate
Impactul postului asupra organizaţiei – cât de important este postul pentru companie
d. Condiţiile de muncă – se referă la:
Mediu de lucru expus la risc – timpul în care ocupantul postului poate fi expus la pericole potenţiale la locul de muncă
Condiţii de temperatură – variaţii ale temperaturii la care este expus ocupantul postului
Mirosuri – neplăcute la care poate fi expus angajatul
Zgomote puternice – măsura în care va fi expus la ele şi pe ce durată
Lipsa mediului de lucru expus la pericol – de exemplu munca în birou
3. Ponderarea criteriilor – acordarea de ponderi în funcţie de importanţa fiecărui criteriu pentru postul în cauză (de exemplu, gradul de răspundere are o pondere mai mare pentru o poziţie de middle sau top management, decât pentru una de entry level, unde sunt mai importante cunoştinţele şi abilităţile).
Ponderarea se face acordându-se procente criteriilor astfel încât suma lor să fie 100.
Un prim pas în procesul de ponderare este ierarhizarea criteriilor (este important de reţinut că această etapă se referă la ierarhizarea criteriilor specifice, nu la nivele acestora).
Odată stabilită ierarhia posturilor în cadrul organizaţiei, se calculează intervalul salariul pentru fiecare post, fie raportându-ne la valorile interne ale companiei, fie la piaţa externă. Este foarte important de retinut faptul ca 2 persoane de pe aceeasi pozitie nu trebuie neaparat sa aiba acelasi salariu. Stabilirea grilei de salarizare folosind sistemul de evaluare al posturilor inseamna ca se poate oferi un salariu care sa se incadreze in intervalul presupus de post. In limitele acestui interval se stabileste salariul pentru fiecare angajat de pe postul respectiv, in functie de performantele obtinute. De exemplu, daca postul de Contabil, din cadrul unei companii, presupune un interval salarial de 2000 – 2500 Ron brut, un angajat de pe acest post poate avea 2200 Ron brut, iar un coleg de pe aceasi pozitie poate avea 2500 Ron brut, in functie de rezultate, masurate pe criterii obiective.