Resurse Umane Online

Am prins un obicei ca aproape in fiecare joi seara  sa facem o reuniune a grupului nostru de „HR-iste” , alegand de obicei o ambianta placuta in care pe langa nimicuri, abordam si subiecte care ne preocupa prin prisma meseriei si a locului de munca pe care il avem. Avantajul nostru este ca suntem un grup eterogen care imbina oameni de resurse umane ce provin din firme de consultanta, din multinationale, din firme cu capital romanesc, din sfera consilierii in cariera si din vanzarea serviciilor de resurse umane. Acest lucru ne ajuta sa beneficiem in discutiile noastre de  perspective variate vizavi de situatiile cu care ne confruntam. Unul din subiectele saptamanii trecute a fost despre masura in care putem transforma (sau nu) programe precum Skype in instrumente care sa ne ajute la derularea proceselor de recrutare si selectie. Ne-am divizat in 2 grupuri – oarecum pro si oarecum contra – deoarece nu ne puteam sustine pozitia prin argumente derivate din utilizarea metodei , ci mai degraba datorate unor viziuni personale si presupuneri.

Harnicuta cum sunt, am dat fuga acasa si in zilele care au urmat  am initiat si desfasurat o mini cercetare prin care urmaream sa vad cum este tratat acest subiect de catre altii (din domeniul resurselor umane si nu numai). Ma gandeam ca, daca vorbim de tehnologizarea unei metode, „Sir. Google” e dator sa-mi furnizeze o serie de raspunsuri, asa ca am pornit proiectul meu de aici, utilizand diverse motoare de cautare. Suparator in prima faza – mai ales ca ma aflam in grupul celor care aduceau argumente pozitive pentru utilizarea metodei – am gasit doar postarile pline de scepticism de pe forumuri, a unor candidati romani nedumeriti de motivul pentru care erau convocati la interviuri pe Skype de catre firme de recrutare din Anglia, pentru ocuparea unor posturi din aceasta tara. M-am linistit apoi, vazand ca acest lucru se intampla in cazul paginilor scrise in limba romana iar pasul urmator a fost sa ma indrept catre paginile in limba engleza ale aceluiasi Google, utilizand motoare de cautare similare. Cred ca la un singur click am gasit cel putin 50 de articole care prindeau contur la mijlocul anului 2009, adica in plina criza financiara, toate pornind de la aceeasi idee: pentru a diminua costurile, tot mai multe companii din occident isi orienteaza atentia catre computere si internet pentru a realiza interviurile de angajare, utilizand programe precum Skype si lasand deoparte calatoriile sau telefoanele mobile  a caror folosire determina cresterea  considerabila a cheltuielilor.

De ce in Romania nu s-ar putea face acelasi lucru? Cu un ton de gluma as spune ca datorita guvernantilor care declara ca taman noi suntem cei care am iesit din criza. Oare sa fie asta? Sub nicio forma! Iata cateva argumente pe care cei care privesc cu neincredere metoda, cu siguranta n-ar ezita sa le sublinieze:

logistica metodei – nu orice candidat de la noi din tara detine (sau stie sa utilizeze) un PC, webcam si microfon, internet, iar astfel ni se restrange aria posturilor in care putem utiliza acest program, insa din fericire  nu la zero;

“clasicismul”  recrutarilor – acestea functioneaza de decenii dupa binecunoscutul sistem al intalnirilor fata in fata, iar o mare parte din candidati pot sa se simta inconfortabil in fata unui ecran sau chiar  sa aiba suspiciuni cu privire la veridicitatea interviului in sine – pentru inceput mizam pe oamenii deschisi la minte si de ce nu, pe cei pentru care timpul este o resursa nepretuita;

potentiala nemultumire a clientului – asta daca faci recrutari din postura de consultant extern al unei firme  care te plateste in acest scop, insa aici totul depinde de ceea ce comunici clientului: in definitiv acesta trebuie sa fie preocupat de rezultatele muncii tale si nu de „bucataria ta interna”.

Trecand peste acestea,  cred insa ca exista suficiente argumente care sa ma determine sa nu exclud din practica aceasta metoda:

recrutarea la distanta - prin aceasta metoda as putea preveni programarea unor interviuri cu candidati din alte orase care nu se pliaza pe cerintele mele (aspecte nedetectabile la analiza CV-urilor), salvandu-ne pe amandoi de la efort, timp irosit sau cheltuieli;

interviurile telefonice – le putem substitui cu aceasta metoda, care ne ofera o optiune in plus – vizualizarea interlocutorului – dar si posibilitatea accesarii ei gratuit;

dezvoltarea relatiilor cu candidatii valorosi – chiar daca nu au fost cei alesi de catre angajator, pot sa-i pastrez in listele mele de Skype si sa dezvolt o relatii ce pot fi fructificate in viitoare procese de selectie;

Nu-l vad atotputernic si inlocuitor desavarsit al intalnirilor fata in fata. Il inteleg ca si instument care, utilizat intr-o maniera profesionista in domeniul resurselor umane,  eficientizeaza munca de recrutare si selectie.  Daca stau sa ma gandesc ca cei de la  Skype au conceput o varinata business destinata special utilizarii sale in mediile de afaceri, fiind folosit in acest moment de marile organizatii din lume  sau ca site-urile occidentale furnizeaza deja ghiduri prin care cei care realizeaza interviurile sau candidatii sunt invatati cum sa exceleze la astfel de „intalniri profesionale”, ajung la concluzia ca trebuie sa ne deschidem si noi ochii si mintile si sa-i acordam o sansa.

Intentionez sa-i identific punctle tari si punctele slabe in practica, iar apoi sa revin asupra subiectului. Iar pentru inceput, promit – conform ghidurilor americane, fara exceptie – sa-mi dau cainele afara din biroul in care voi sustine interviurile.

Regasiti articolul si pe pagina mea personala.