Cultura organizationala – model teoretic

Petrar Paladia — Mon, 14 Dec 2009 20:30:47 +0000

Am povestit intr-un articol anterior ce este cultura organizationala. Acum urmeaza sa prezint un model de cultura organizationala si cum se aplica el intr-o companie.

Unul dintre modele general acceptate in literatura de specialitate, este modelul Valorilor concurente, al lui Quinn si Cameron. Acesta identifica patru tipuri de cultura organizationala si se bazeaza pe doua dimensini.
Prima se refera la concentrarea organizatiei pe problemele interne (procese sau oameni) sau externe (relatiile cu mediul extern in care aceasta functioneaza), iar a doua se refera la gradul de flexibilitate si control in cadrul organizatiei.
Prin combinarea acestor doua dimensiuni se obtin patru tipuri de culturi organizationale (patru orientari culturale ale organizatiilor: orientare pe sprijin, orientare pe inovatie, orientare pe reguli si orientare pe obiective).
a. Cultura de tip Clan (orientarea spre sprijin). Acest tip de organizatie se bazeaza pe participare, cooperare, orientare pe persoane, pe elementul social, incredere reciproca, coeziune de grup si dezvoltare individuala. Sistemul de comunicare este preponderent verbal si neformal. Angajatii sunt incurajati sa-si exprime ideile despre activitatea lor si sentimentele unul fata de celalalt. Luarea deciziilor se bazeaza adesea pe contacte neformale. Se axeaza mult pe angajamentele individului.
b. Cultura de tip Adhocratie (orientarea spre inovatie). Se caracterizeaza prin concepte cum ar fi cautarea de noi informatii, creativitate, deschidere spre schimbare, anticiparea evenimentelor si experimentare. Comunicarea este neformala si diseminata in toate directiile. Controlul ierarhic nu este posibil si nici nu se cere. Managementul asteapta din partea angajatilor sa se implice in activitatea de munca si sa-si indeplineasca obligatiile legate de atingerea obiectivelor.
c. Cultura de tip Piata (orientarea spre obiective). Aceasta pune accent pe concepte ca rationalitate, conducere prin obiective, selectarea informatiilor, indeplinirea functionalitatii si recompensarea grupului. Punctul central al acestui tip de orientare este realizarea obiectivelor prin cai rationale, in stransa conexiune cu mediul extern existent.
d. Cultura de tip Ierarhie (orientarea spre reguli). Aceasta implica respectarea autoritatii, abordarea rationala a procedurilor, diviziunea muncii. Structura este ierarhica si comunicarea realizata prin dispozitii scrise, de la nivelul superior spre cel inferior. Puterea se bazeaza pe o autoritate formala.

Cultura de tip clan este specifica firmelor mai mici ca dimensiuni, in care angajatii se imprietenesc, procedurile sunt mai putin stricte, iar comunicarea mai putin formala, inclusiv cu managementul. Cultura de tip ierarhic este specifica companiilor de dimensiuni mari, in care exista o structura stufoasa, cu multe nivele ierarhice.

Pe parcursul vietii unei firme, este posibila traversarea tututor celor patru tipuri de culturi. Un scenariu posibil poate sa fie urmatorul:
1.firma cu 15 angajati, activa de 2 ani pe piata. Atmosfera de lucru este una relaxata, colegii se inteleg bine, intre angajati si superiori sunt relatii neoficiale si apropiate, nu sunt foarte multe formalisme in firma (cultura de tip clan)
2.firma are 30 de angajati, activeaza de 3.5 ani pe piata, structura este in continuare pe orizontala, se pastreaza non formala. Se incurajeaza initiativa si ideile ingenioase, se dezvolta servicii noi, avantajul competitiv este dat de produsele sau serviciile inedite (cultura de tip adhocratie).
3.Firma are 55 de angajati, are deja 5 ani pe piata. Managementul acorda din ce in ce mai multa atentie conceptelor de obiective, eficienta, performanta. Se seteaza targete mai mari, in cadrul companiei si in afara creste nivelul de competitivitate, se doreste sa se ajunga in primii 5 de pe piata (cultura de tip piata).
4.Firma are 159 de angajati, este de 8 ani pe piata. Structura este deja cu multiple nivele de management, comunicarea se face de sus in jos, relatiile sunt mult mai formale intre angajati (cultura de tip ierarhic).

Dupa cum am spus acesta este un traseu posibil al unei firme, dar nu obligatoriu. O firma poate trece prin mai multe tipuri de culturi sau poate ramane cu cultura initiala. De asemenea, exista companii de dimensiuni foarte mari care promoveaza cultura de tip clan, dupa cum exista firme cu 10 angajati unde deja gasesti 2 straturi de management si o atmosfera formala.

Exista candidati foarte buni pe piata!

Petrar Paladia — Fri, 23 Oct 2009 19:03:44 +0000

Firmele care reusesc sa supravietuieasca crizei, pot gasi si aspecte pozitive ale situatiei economice cu care ne confruntam. Unul dintre acestea este ca pot gasi candidati foarte buni pe piata, dispusi sa lucreze pe salarii mult mai mici decat in anii trecuti.
Daca ar fi sa ne gandim la piata fortei de munca de dinainte de 2006, intr-o oarecare masura situatia este comparabila. Si atunci, ca si acum, angajatorul este cel care se afla intr-o pozitie mai avantajoasa, putand sa aiba mai multe cerinte legate de profilul angajatului, fiind totodata cel care impune si pachetul salarial. Lucrurile stau in felul urmator: exista mult mai multi candidati disponibili pe piata, exista mult mai putine oferte de locuri de munca fata de anul trecut, iar angajatorul poate sa aleaga, in adevaratul sens al cuvantului, avand alternative viabile atunci cand angajeaza.
Lucrurile se leaga intr-adevar si, asa cum discutam intr-un articol anterior, intr-o oarecare masura este bine sa se regleze si asteptarile candidatilor legate de pachetul salarial. Afirm acest lucru deoarece in 2008, cerintele acestora erau in anumite cazuri departe de a fi realiste, daca le raportam la nivelul de expertiza detinut.
Insa acum situatia este destul de trista, mai ales pentru persoanele care detin experienta consistenta si care s-au confruntat anul acesta cu situatii inedite si neplacute: am intalnit candidati cu experienta de 5-6 ani pe posturi de Director economic / Contabil Sef sau cu experienta de 10 ani in vanzari, care nu reusesc sa isi gaseasca un loc de munca de la inceputul acestui an. A trecut imediat 2009 si situatii de acest gen apar tot mai des. Nu de multe ori suntem contactati (uneori insistent), atat eu, cat si colegii mei care lucreaza in consultanta, de candidati interesati sa isi gaseasca un job. Din pacate, de multe ori nu reusim sa raspundem nevoilor acestora, din simplul motiv ca a scazut cererea din partea companiilor angajatoare.
Insa noi, cei care lucram in domeniu, suntem inca uimiti de schimbarile care au avut loc fata de anul trecut: daca in prima jumatate a anului 2008, ne era aproape imposibil sa gasim candidati buni pentru posturi relativ usoare, de genul Reprezentant vanzari sau Economist contabil, fiind de multe ori nevoiti sa prelungim la 2 sau chiar la 3 luni termenul selectiei, anul acesta am finalizat selectii si intr-o saptamana, putand sa recomandam clientilor persoane care corespundeau aproape in totalitate cerintelor lor.
Dupa cum spuneam, lucrul acesta este bun pentru angajator. Conditiile de angajare nu mai sunt impuse de candidat, ci de catre firma. Lucrurile decurg in felul urmator: dupa interviul cu angajatorul, candidatul asteapta oferta concreta, oferta pe care putini mai au curajul sa o negocieze. Acesta nu mai este bombardat ca anul trecut cu alte oferte de locuri de munca, fiind fericit daca primeste una. Avand si mai putine alternative, decizia este luata mult mai rapid, gandidu-se in primul rand nu la pachetul salarial, ci la stabilitatea pe termen lung pe care i-o poate oferi compania.
Pe de alta parte angajtorul este cel care amana decizia, uneori avand motive intemeiate, de genul, aprobarea bugetului pentru noul post, alteori pur si simplu pentru ca angajarea nu mai constituie o prioritate si o urgenta asa cum era anul trecut.
Acesta este de altfel un alt simptom – faptul ca anul acesta nu am primit cereri de genul: „Am nevoie urgenta de o persoana pe postul X. Trebuie sa il angajez ieri!”. Anul acesta lucrurile decurg mult mai lin si de multe ori ni s-a intamplat sa gasim candidati in 5-10 zile si sa ii amanam inca vreo 2-3 saptamani pana sa ajunga sa se intalneasca cu angajatorul. „Norocul” nostru, este ca acum candidatii sunt mult mai rabdatori si din lipsa de variante, asteapta si ei impreuna cu noi raspunsul companiei angajatoare.

Resurse Umane Online » piata

Cultura organizationala – model teoretic

Exista candidati foarte buni pe piata!