Mai exact: hainele pe care avem voie sa le purtam, hainele pe care nu avem voie sa le purtam, modul in care ne adresam colegilor sau partenerilor externi, ce avem voie sa spunem, ce nu avem voie sa spunem, modul in care sunt decorate si aranjate birourile, atitudinea pe care trebuie sa o adoptam cand relationam cu partenerii, modul de relationare cu colegii, cu superiorii, regulile si procedurile pe care trebuie sa le respectam, obiceiurile si traditiile din firma, si multe altele, toate acestea fac parte din cultura unei companii.

Sa exemplificam pe rand elementele culturii:
Valori: Nu ma refer acum la acele valori care sunt prezentate dupa viziunea si misiunea firmei pe site sau pe peretii firmei, gen profesionalism, seriozitate, punctualitate, bla bla. Ma refer la ceea ce compania valorizeaza cu adevarat, chiar daca nu transmite in afara acest lucru.

De pilda o valoare oficiala poate fi „Suntem o companie in care clientul este cel mai important si punem intotdeauna nevoile lui inainte”. Valoarea reala este de fapt: „Suntem la dispozitia clientului pana il castigam, dupa care nu mai avem timp sa stam tot timpul dupa cerintele lui. Mergem mai departe, sa vindem la urmatorul. Castigul imediat conteaza.”

Exista bineinteles si exceptii, in care valorile reale coincid cu cele transmise in afara companiei, dar in majoritatea cazurilor firmelor romanesti acest lucru nu se intampla .

Norme, reguli, proceduri: Este absolut interzis sa spunem clientului NU SE POATE sau NU STIU. Este o regula nescrisa, dar care poate fi pedepsita sever daca nu se respecta.
Deciziile de schimbare a furnizorilor se iau de catre directorul general, in urma analizei raportului realizat de catre seful departamentului de achizitii, in care sunt prezentate motivele pentru care se doreste schimbarea si se ofera cel putin 3 alternative de furnizori. Este o regula scrisa, oficiala, pe care trebuie sa o cunoasca membrii departamentului si care si sa o respecte cu strictete.

Obiceiuri, traditii: In fiecare an, de 1 martie, toate doamnele si domnisoarele primesc de la colegii domni cate o floare. Este traditia firmei, nimeni nu are voie sa o incalce. Este o traditie nescrisa, dar respectata de toti si transmisa din generatie in generatie. Contribuie la crearea unei culturi in care angajatii stabilesc relatii apropiate si chiar prietenii cu colegii.

Obiecte, artefacte definitorii: In firma X, toate birourile trebuie sa fie rosii.
In firma Y, fiecare angajat trebuie sa poarte cravata atunci cand stabilesc intalniri cu clientii.
Spatii deschise, tablouri pe peretii fiecarei incaperi, flori pe fiecare birou, chiar si stilul cladirii, toate acestea sunt parte a culturii unei companii.. De exemplu, daca ne gandim la un obiect si imediat il asociem cu numele unei firme (obiectul nefiind produsul pe care firma il fabrica), acel obiect, definitoriu pentru firma respectiva, face parte din cultura organizatiei: Cand vezi un grup de persoane imbracate in camasi verzi, te gandesti automat ca sunt angajati ai firmei Z.

Acestea sunt doar cateva exemple, pentru a va ajuta sa intelegeti mai usor conceptul abstract de cultura organizatiala.

Spuneam mai sus ca normele, valorile pot fi scrise sau nescrise, pot fi explicite sau implicite. Majoritatea elementelor care constituie cultura unei organizatii sunt de fapt implicite si nescrise. Ele constituie personalitatea organizatiei, ce ma caracterizeaza pe mine ca si firma, ce ma defineste atat pentru angajatii, cat si pentru colaboratori si piata externe.

Exista mai multe tipuri de culturi organizationale, in functie de abordarea teoretica pe care o adopti. Pastrez pentru un viitor articol exemplificarea acestora, precum si rolurile pe care cultura organizationala le are intr-o companie.

B. Procedurizare inutila si ineficienta – sunt de acord ca orice firma, indiferent de marimea ei trebuie sa aiba activitatea procedurizata. Acest lucru l-am invatat tot de la multinationale, unde, daca nu exista un sistem extrem de clar si de bine pus la punct, avand in vedere amploarea activitatilor si a numarului de angajati, performanta nu este posibila.

Deci, este laudabila intentia multor firme romanesti de a crea si implementa reguli si proceduri, care sa fie transmise si impuse fiecarui angajat.

Exista insa riscul – si sunt convinsa ca in multe cazuri chiar se intampla – ca regulile si procedurile sa fie „prea de multinationala”. Adica sa se preia efectiv sistemul, fara a se tine cont de marimea firmei, tipul activitatii si de ce nu, de cultura organizationala si echipa.

Ar trebui sa fie evident faptul ca o regula conceputa si implementata intr-o companie cu 1000 de angajati, a fost creata sa functioneze intr-un astfel de sistem amplu si complex. In consecinta, intr-o firma mica, de 30 sau 50 de angajati, fie nu isi are rostul, fie trebuie adaptata.

Un exemplu in acest sens ar fi firme romanesti cu nenumarate straturi ierarhice, necesare intr-o multinationala, dar nu si intr-o firma de dimensiuni mici. De ce consider ca nu este realist ca intr-o firma de 20 de angajati sa existe si top si middle management? Pentru ca top managementul este patronul, iar middle managementul sunt angajati cu putin mai multa experienta (de obicei nu in coordonare) care de fapt nu au nici o putere de decizie. Daca ar avea, nu ar mai exista top managementul. Ma pot gandi la doua motive pentru care aceasta putere de decizie nu este reala: in primul rand, patronul roman nu are destula incredere in angajati pentru a-i lasa sa ia singuri decizii importante; in al doilea rand o firma cu angajati putini, nu are o activitate asa de mare astfel incat top managementul sa nu stie tot ce se intampla si sa nu aiba timp sa se ocupe de toate probleme care apar. (Ma refer acum la decizii care conteaza si care au un impact asupra organizatiei.)

Un alt exemplu ar fi impunerea urmatoarei proceduri: „Comunicarea se face neaparat prin mail”… nu se mai pot transmite verbal nici cele mai nesemnificative informatii…totul trebuie pastrat in scris. Adica, hai sa fim seriosi, suntem o mana de oameni in firma si nu pot sa ii spun colegului de langa mine nimic, decat daca ii scriu. Acum, sa nu ma intelegeti gresit: comunicarea in scris are si ea rolul ei, chiar si in firmele mici. Sunt multe informatii care trebuie neaparat transmise in forma scrisa. Insa sa ne ferim de prea multe formalitati si protocolisme atunci cand acestea nu isi au locul!

Un alt exemplu ar fi formalismul. Sunt convinsa ca sunt multe firme romanesti in care se impun reguli si proceduri despre cum sa vorbesti, cum sa te comporti, cum sa te imbraci, ce atitudine sa ai. Reguli care nu fac altceva decat sa te impiedice sa fii natural si sa te determine sa iti dezvolti un limbaj de lemn, care pana la urma, pe clientii experimentati, nu face decat sa ii enerveze. Sunt de acord ca intr-o anumita masura acestea trebuie sa existe. Modul in care transmiti informatiile clientului, ce fel de informatii transmiti, sunt elemente care trebuie sa fie impartasite de membrii unei organizatii. Dar atunci cand, folosind formule oficioase, incercam sa ascundem lipsa de experienta sau cunostinte sau incercam sa impresionam clientul prin atitudinea si abordarea „profesionista” pe care o avem, pe termen lung acest formalism va dauna cu siguranta firmei.

Ce probleme pot sa apara atunci cand procedurile de multinationala sunt preluate fara a fi adaptate nivelului firmei?
In primul rand se poate pierde timp pretios prin trecerea informatiei prin mai multe filtre, care de fapt nu sunt necesare.
In al doilea rand, pot fi afectate relatiile dintre angajati, prin obstacolele care apar in comunicare.
In al treilea rand atunci cand informatia trece prin mai multe persoane, cu siguranta va avea alt continut si alta forma atunci cand va ajunge la destinatarul final.
In al patrulea rand, cultura organizatiei va avea de suferit si poate nu intotdeauna in directia cea buna: intr-o firma mai mica de obicei angajatii stabilesc relatii destul de apropiate, atmosfera este una mai calda, angajatul simplu poate avea oricand acces la seful cel mare (patronul). Cand regulile sunt prea rigide si stricte, modul de relationare si gradul de implicare pot sa se schimbe. Adica daca inainte erai motivat de atmosfera deschisa, de libertatea de a veni cu idei, de apropierea de colegi, si puteai trece peste salariul nu foarte mare, peste faptul ca esti „om bun la toate in firma”, acum cu ce ramai?

Lista poate sa continue. In incheierea si sustinerea ideii mele, sa urmarim doar un exemplu simplu:
Clientul suna la firma pentru o cerere de oferta. Raspunde Asistent managerul aka Secretara. Conform procedurilor, aceasta trebuie sa transmita mesajul sefului departamentului de vanzari, care la randul sau o va aloca unui subordonat. Mesajul trebuie transmis in scris, deoarece procedurile firmei impun acest lucru. Adica AM-ul scrie mail sefului de vanzari, care da fwd reprezentantului de vanzari, cel care va lua in cele din urma legatura cu clientul.

Ce ne incanta la o multinationala:

Pachetul salarial

Contactul cu un sistem bine pus la punct, dovedit a fi functionabil si astfel posibilitatea sa invatam si sa ne dezvoltam profesional

Contactul cu o cultura organizationala diferita de cea intalnita in companiile romanesti, cu management strain

Specializarea intr-un domeniu si posibilitatea de a deveni expert in domeniul respectiv

Desi nu am avut oportunitatea sa lucrez pana in prezent intr-o multinationala, am avut clienti companii multinationale si am avut contact cu multi candidati care au lucrat sau lucreaza in astfel de organizatii. Adunand informatii din toate aceste surse, mi-am dat seama ca tot ce inseamna avantaje intr-o multinationala sunt totodata si dezavantaje.

Sa le luam pe rand:

1.Pachetul salarial – asteptarile oricarui roman atunci cand aplica la un post intr-o multinationala este ca vor avea cu siguranta un salariu mare. Vor ramane surprinsi cand vor primi oferta din partea acestora si si mai surprinsi atunci cand vor afla ca la negocierile salariale care vor avea loc numai peste un an, procentul de crestere nu depaseste 10%.

Recomandarea tuturor celor care au lucrat in multinationale este sa negociati puternic in momentul angajarii, deoarece in linii mari cu acel salariu ramaneti pana la sfarsit.

Insa eforturile depuse si asteptarile din partea managementului sunt cu siguranta mult mai mari decat intr-o companie romaneasca.

2.Sistem bine pus la punct – exista intr-adevar. Dar este atat de bine pus la punct incat tu nu poti sa faci nimic in plus, trebuie doar sa il inveti si sa il aplici. Nu poti veni cu prea mari schimbari si nici nu iti prea poti folosi faimoasa ingeniozitate a romanilor. Te trezesti ca lucrezi intr-un mediu foarte putin flexibil, in care contributia ta se reduce la a aplica si la a te conforma procedurilor existente.

3.Cultura organizationala diferita – alta tara, alta mentalitate. Desi s-a discutat foarte mult despre cum o multinationala trebuie sa se adapteze culturii tarii in care a realizat investitia, acest lucru nu se prea intampla. Asteptarile managerilor expati (manageri straini adusi pentru a se ocupa de afacerea din Romania) este ca romanii sa se adapteze la ei, nu invers. Doar favoarea ei ne-o fac, prin faptul ca asigura locuri de munca, stimuleaza economia si te expun la mediul lor de lucru. Concluzia, dupa cateva socuri culturale suferite de ambele „tabere”: tot noi romanii trebuie sa facem mai multe compromisuri.

4.Specializarea – reala si ea. Poate prea reala. Daca te-ai angajat ca Recruiter intr-o multinationala, cativa ani buni chiar numai asta ai sa faci. Daca vrei sa promovezi si sa devii un sef de departament de pilda, va trebui sa ai mare rabdare. Pentru ca oricum prioritate au expatii, dupa care, daca exista, romanul care ocupa deja aceasta pozitie. Si el va trebui sa astepte un numar nedefinit de ani pana va putea urca cu o treapta mai sus pe scala ierarhica. Deci te dezvolti mult intr-un domeniu, poti in timp chiar sa cresti pe verticala, dar iti ingustezi totodata foarte mult domeniul de activitate.

Nu neg faptul ca o experienta intr-o astfel de organizatie este benefica si cu siguranta daca as avea o astfel de oferta as accepta. Insa cred si ca intr-un mediu organizational romanesc, cu o cultura adecvata si cu un management profesionist, se pot face multe. Mai mult decat atat, contributia ta personala poate fi mult mai mare si in consecinta si satisfactiile profesionale sunt mai multe.

Insa expunerea la niste proceduri bine puse la punct, la o abordare si o mentalitate mai eficiente si mai structurate decat ce intalnesti de obicei in companiile romanesti constituie dupa parerea mea o experienta necesara si utila pentru un angajat.